Volledig uitsluiten opvolgend werkgeverschap bij cao tóch toegestaan
De wet bepaalt dat bij cao mag worden afgeweken van de regeling van opvolgend werkgeverschap in het kader van de ketenregeling. In de Cao Nederlandse Universiteiten is gebruik gemaakt van deze wettelijke mogelijkheid door de regeling van opvolgend werkgeverschap volledig uit te sluiten. Waar de kantonrechter eerst oordeelde dat dit niet is toegestaan, heeft het hof in hoger beroep anders bepaald: het volledig uitsluiten van de regeling van opvolgend werkgeverschap bij cao is wél toegestaan.
Achtergrond
Wat was hier aan de hand? Een werkneemster werkt al sinds 2012 via verschillende uitzendbureaus voor de Wageningen Universiteit. Ze treedt vervolgens per 1 januari 2020 direct in dienst bij de universiteit op basis van een arbeidsovereenkomst met een looptijd tot 1 april 2021. In januari 2021 laat de universiteit aan werkneemster weten dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Medio april 2021 doet de universiteit toch een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst met één jaar. Werkneemster weigert dit voorstel en stelt dat er inmiddels sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wegens opvolgend werkgeverschap. Volgens haar moet rekening worden gehouden met het feit dat zij sinds 2012 steeds feitelijk werkzaam is geweest voor de universiteit met overwegend dezelfde werkzaamheden.
De universiteit betwist de stelling van werkneemster en wijst op artikel 2.3 lid 11 Cao Nederlandse Universiteiten (Cao NU) (artikel 2.2 lid 5 van de nieuwe Cao NU) waarin gebruik is gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid van artikel 7:668a lid 6 BW, waarmee de toepasselijkheid van de regeling van opvolgend werkgeverschap van artikel 7:668a lid 2 BW is uitgesloten.
Oordeel kantonrechter
Op 18 oktober 2021 komt de kantonrechter tot het oordeel dat artikel 7:668a lid 6 BW het weliswaar mogelijk maakt om bij cao van de regeling van opvolgend werkgeverschap af te wijken, maar dat deze afwijkingsmogelijkheid niet onbeperkt is. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt namelijk dat de wetgever ervan uitgaat dat cao-partijen verantwoord met deze afwijkingsmogelijkheid omgaan. Als voorbeeld van een niet verantwoorde omgang met de afwijkingsmogelijkheid is genoemd ‘het bijvoorbeeld geheel buiten toepassing verklaren van de regeling van opvolgend werkgeverschap’.
Gelet op deze toelichting acht de kantonrechter artikel 2.3 lid 11 Cao NU, waarbij de regeling van opvolgend werkgeverschap volledig is uitgesloten, in strijd met de wet en derhalve nietig. Dit betekent dat de werkneemster voor onbepaalde tijd in dienst is bij de universiteit. De uitspraak heeft echter een veel bredere impact voor de universiteiten in Nederland. Gevolg van de nietigheid is immers dat hetgeen partijen in strijd met de wet zijn overeengekomen niet geldt in de individuele arbeidsovereenkomsten en het opvolgend werkgeverschap van artikel 7:668a lid 2 BW onverkort van toepassing is voor de universiteiten die de Cao NU volgen. Dit zou kunnen betekenen dat nog veel meer werknemers van de universiteiten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben in plaats van voor bepaalde tijd.
Mede vanwege de grote impact van de uitspraak van de kantonrechter gaat de universiteit in hoger beroep, en met succes.
Oordeel hof
In de uitspraak van 20 juni 2022 stelt het hof Arnhem-Leeuwarden vast dat de afwijkingsmogelijkheid bij cao volgens de tekst van artikel 7:668a lid 6 BW onbegrensd is. De wetgever heeft daar blijkbaar geen verandering in willen brengen met de inwerkingtreding van de Wwz, anders had hij dat wel moeten doen. Het primaat voor de afwijkingsmogelijkheid is bij de sociale partners gelaten, waarbij de wetgever ervan uitgaat dat zij op een verantwoorde wijze met deze afwijkingsmogelijkheid omgaan. In de Cao NU is het opvolgend werkgeverschap volledig uitgesloten op basis van deze afwijkingsmogelijkheid. Volgens het hof is niet gebleken dat de cao-partijen op onverantwoorde wijze tot dit besluit zijn gekomen. Daar komt bij dat de cao algemeen verbindend is verklaard door de minister SZW. Dan kan worden aangenomen dat de minister de afspraken, waaronder de uitsluiting van het opvolgend werkgeverschap, binnen het wettelijk kader vindt passen. Hoewel deze uitsluiting van opvolgend werkgeverschap weliswaar kan schuren met de Europese Richtlijn 1999/70EG, is volgens het hof niet gebleken dat een beroep op de betreffende cao-bepaling misbruik van recht of handelen in strijd met goed werkgeverschap oplevert, dan wel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het artikel in de Cao NU is dus wél rechtsgeldig volgens het hof.
Conclusie
De universiteiten in Nederland zullen opgelucht adem hebben gehaald na de uitspraak van het hof. Het volledig uitsluiten van het opvolgend werkgeverschap in het kader van de ketenregeling is tóch toegestaan. Daarmee blijft ook het nieuwe artikel 2.2 lid 5 Cao NU overeind. Al is het nog de vraag of de kwestie aan de Hoge Raad wordt voorgelegd. En de werkneemster in kwestie? Die heeft dus toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en niet voor onbepaalde tijd.
Heeft u vragen over de ketenregeling en opvolgend werkgeverschap? Neem dan contact op met een van onze specialisten van de BU Arbeidsrecht. Heeft u vragen die specifiek zien op de onderwijssector? Neem dan contact op met de collega’s van team Onderwijs, Joost Schunselaar of Fons Smid.
Interessante artikelen voor u
Heeft u vragen of wilt u een afspraak maken?
