Ontslag na overgang van onderneming: Hoge Raad verduidelijkt toetsingskader

Een overgang van onderneming doet zich voor wanneer een bedrijf, of een onderdeel daarvan, via een overeenkomst wordt overgenomen door een ander bedrijf en de activiteiten worden voortgezet. Bij een dergelijke overgang gaan werknemers in beginsel van rechtswege over naar de verkrijger, met behoud van hun rechten en plichten, terwijl voor de verkrijger een opzegverbod geldt dat verband houdt met de overgang van onderneming. 

De Hoge Raad heeft zich recent (Hoge Raad 6 februari, ECLI:NL:HR:2026:204) uitgelaten over de verhouding tussen het opzegverbod bij overgang van onderneming en ontslag om economische, technische of organisatorische redenen (ETO-redenen).

Een arbeidsovereenkomst kan onder meer worden beëindigd indien sprake is van een redelijke grond en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een redelijke grond kan onder meer zijn het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. In geval van ontbinding toetst de kantonrechter of aan deze voorwaarden is voldaan en of geen opzegverboden gelden.

Specifiek bij overgang van onderneming bepaalt artikel 7:670 lid 8 BW dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen wegens de overgang van de onderneming als bedoeld in artikel 7:662 lid 2 BW. Deze bepaling vormt de implementatie van artikel 4 lid 1 van Richtlijn 2001/23/EG, waarin staat dat de overgang op zichzelf geen reden voor ontslag mag zijn. Bovendien volgt daaruit dat ontslagen om ETO- redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid meebrengen, wel mogelijk blijven.

De Hoge Raad stelt voorop dat Richtlijn 2001/23/EG beoogt werknemers te beschermen bij een verandering van ondernemer. De richtlijn heeft tot doel een zo veel mogelijk ongewijzigde voortzetting van de arbeidsovereenkomst met de verkrijger te verzekeren, zodat werknemers niet uitsluitend door de overgang in een minder gunstige positie komen te verkeren.

Hoewel artikel 7:670 lid 8 BW niet expliciet vermeldt dat ontslag om ETO-redenen mogelijk is, moet deze bepaling richtlijnconform worden uitgelegd. Dat betekent dat het opzegverbod geen beletsel vormt voor ontslagen die zijn ingegeven door ETO-redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid meebrengen.

Daarbij geldt een belangrijke beperking: de ontslagreden mag geen intrinsiek verband houden met de overgang zelf. Het ontslag moet zijn gebaseerd op ETO‑redenen die betrekking hebben op de tewerkstelling, zoals een daadwerkelijke wijziging in functies, werkzaamheden of organisatie, en die dus losstaan van de overgang als zodanig. 

De Hoge Raad verduidelijkt echter dat dit niet betekent dat ieder verband met de overgang is uitgesloten. Het gaat immers om ontslagen in de context van een overgang. Aanvullende omstandigheden kunnen maken dat een ontslag verenigbaar is met de eis dat sprake is van ETO-redenen zonder intrinsiek verband met de overgang. Voorbeelden van dergelijke omstandigheden zijn het ontbreken van een nieuwe huurovereenkomst, het niet kunnen herplaatsen van personeel en de integratie van activiteiten, waardoor functies verdwijnen. Daarbij wijst de Hoge Raad erop dat de richtlijn niet alleen de belangen van werknemers beschermt, maar ook beoogt een billijk evenwicht te waarborgen tussen de belangen van werknemers en die van de verkrijger. De verkrijger moet de aanpassingen en veranderingen kunnen doorvoeren die voor de voortzetting van zijn activiteiten noodzakelijk zijn.

De Hoge Raad bevestigt dat het opzegverbod bij overgang van onderneming geen absoluut verbod op ontslag inhoudt. Doorslaggevend is niet of het ontslag na de overgang plaatsvindt, maar waarom het ontslag plaatsvindt. Zolang het ontslag is ingegeven door ETO-redenen en niet door de overgang zelf, kan het toelaatbaar zijn. Voor de praktijk betekent dit dat werkgevers bij reorganisaties concreet moeten onderbouwen dat het ontslag zelfstandig gerechtvaardigd is. Het benadrukt het belang van zorgvuldige onderbouwing en documentatie bij ontslag na een overname.

Heeft u meer vragen of wilt u meer informatie over dit onderwerp, neem dan gerust contact op.