Nieuws

Wet werken waar je wilt aangenomen door de Tweede Kamer

Gepubliceerd op 8 jul. 2022

Onze mensen

Op 5 juli jl. heeft de Tweede Kamer het Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt aangenomen. Deze wet wijzigt de huidige Wet flexibel werken. Het wetsvoorstel moet overigens nog wel door de Eerste Kamer worden goedgekeurd.

Aanleiding

Als gevolg van de coronacrisis werd thuiswerken lange tijd de nieuwe standaard. Waar voor de coronacrisis slechts 30% van de werknemers incidenteel thuiswerkte en slechts 6% dit volledig deed, verwachtte ongeveer 40 tot 60% van de thuiswerkers dit vaker te blijven doen na de crisis. Er moet een nieuw evenwicht worden gevonden tussen thuiswerken en het werken op de werklocatie. Op dit moment is het recht op aanpassing van de arbeidsplaats nog niet zo goed verankerd in de wet als bijvoorbeeld het recht op aanpassing van werktijden of aanpassing van het aantal arbeidsuren. Doelstelling van deze wet is om dit gelijk te trekken.

Inhoud wetsvoorstel

In eerste instantie hield het wetsvoorstel in dat de werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats moest honoreren tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De bewijslast hiervan lag bij de werkgever. Op advies van de SER is de toets van een verzoek tot arbeidsplaatswijziging verlicht naar de maatstaf van redelijkheid en billijkheid in plaats van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Bij het beoordelen van het verzoek gaat het door deze wijziging om een belangenafweging, waarbij ook de belangen van de werknemer een rol spelen. De afweging is in eerste plaats aan de werkgever. Deze moet beoordelen of zijn belangen naar redelijkheid en billijkheid opwegen tegen de belangen van de werknemer. Daarbij moet hij alle omstandigheden van het geval betrekken. De werknemer moet een verzoek om arbeidsplaatswijziging schriftelijk indienen, uiterlijk twee maanden voor de beoogde ingangsdatum. De werknemer heeft het recht om dit verzoek in te dienen vanaf het moment dat hij een half jaar bij de werkgever in dienst is. Daarnaast kan het alleen gaan om een verzoek om de arbeidsplaats te wijzigen naar een werklocatie van de werkgever óf zijn huisadres, mits dat binnen de Europese Unie is. Na indiening van het verzoek gaan werkgever en werknemer hierover met elkaar in overleg. De werkgever moet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk reageren op het verzoek. Doet hij dit niet, dan wordt het verzoek van de werknemer ingewilligd. Wees dus bedacht op de reactietermijn. Kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers vallen buiten het bereik van deze wet.

Gevolgen voor grensoverschrijdende arbeid

Werknemers krijgen in feite een recht tot thuiswerken, tenzij dit in redelijkheid en billijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht. Het recht tot thuiswerken geldt ook als dit in een ander EU-land is, mits de werknemer daar woont. Werkgevers doen er goed aan om zich op voorhand te laten informeren over de consequenties van een arbeidsplaatswijziging naar een ander Europees land. Het kan namelijk behoorlijke gevolgen meebrengen op fiscaal en sociaalverzekeringsrechtelijk vlak, maar ook op het gebied van het toepasselijk inhoudelijk recht en procesrecht. Zo valt de werknemer sociaalverzekeringsrechtelijk onder het stelsel van het woonland als hij ten minste 25% in het woonland werkt. Dit speelt dus al als iemand met een vierdaagse werkweek één dag per week vanuit huis gaat werken. Een fiscale consequentie van thuiswerken vanuit een ander EU-land kan zijn dat de loonbelasting niet langer in Nederland moet worden afgedragen, maar in het woonland. Dergelijke wijzigingen kunnen behoorlijke kosten met zich meebrengen voor een werkgever. Is dit dan een reden om het verzoek af te mogen wijzen? Nee, niet per definitie. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel staat namelijk beschreven dat een lastenverzwaring voor werkgevers op het gebied van belastingen en sociale zekerheid niet perse voldoende reden is om een thuiswerkverzoek te kunnen weigeren. Uiteindelijk zal het aan de rechter zijn om hier een oordeel over te vellen als partijen er niet uit komen. Een ander punt van aandacht is dat veelvuldig thuiswerken vanuit het buitenland tot gevolg kan hebben dat het arbeidsrecht van dat andere land gaat gelden. Daarnaast kan het zo zijn dat je als werkgever bij de rechter van de woonplaats van de werknemer moet aankloppen op het moment dat je een ontbindingsverzoek wil indienen. In eerdere artikelen geven wij uitleg over het toepasselijk inhoudelijk recht en het toepasselijk procesrecht.

Conclusie

De Wet werken waar je wilt sluit aan bij de ontwikkelingen van de laatste twee jaar, maar zal ongetwijfeld ook tot de nodige vragen, discussie en procedures leiden. Met name als sprake is van een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats naar een ander Europees land dan Nederland is aan te raden om op voorhand goed uit te zoeken wat de consequenties hiervan zijn. Omdat de werkgever hiervoor vaak maar een maand de tijd heeft, adviseren wij om direct in actie te komen na een verzoek tot arbeidsplaatswijziging van een werknemer. Heeft u vragen over de Wet werken waar je wilt of grensoverschrijdende arbeidskwesties? Neemt u dan gerust contact op met Marloes Stuurop, Martijn Huisman of Joris van Haalen.