Niet verlengen arbeidsovereenkomst vanwege chronische ziekte: verboden onderscheid!
Een zorginstelling besluit de tijdelijke arbeidsovereenkomst van een werkneemster met een handicap/chronische ziekte (niet aangeboren hersenletsel) niet te verlengen. De rechter oordeelt dat het niet verlengen een verboden onderscheid oplevert op grond van handicap of chronische ziekte. Wat zijn de gevolgen hiervan? En hoe zit het met het delen van gezondheidsgegevens met een werkgever?
Wat speelde er in deze zaak?
Een werkneemster treedt vanaf augustus 2017 in dienst bij een zorginstelling. Enige tijd nadat de zorginstelling en de werkneemster de arbeidsovereenkomst voor de tweede keer hadden verlengd (derde arbeidsovereenkomst dus), meldt de werkneemster zich ziek. De schildklier van de werkneemster functioneerde niet naar behoren (later blijkt dat dit verband houdt met het eerdere hersenletsel). Ruim een half jaar later, en een maand voordat het derde contract voor bepaalde tijd zou aflopen, laat de zorginstelling aan de werkneemster weten dat haar contract niet zal worden verlengd.
De genoemde reden: de werkneemster functioneerde niet goed. Dit zou (pas) zijn gebleken toen, na de ziekmelding, de zorg van de werkneemster voor cliënten moest worden overgedragen aan collega’s. Toen de werkneemster vroeg waarin zij dan precies zou zijn tekortgeschoten, wilde de zorginstelling niets zeggen.
Procedure bij College voor de Rechten van de Mens
De werkneemster stapt vervolgens naar het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Het CRM oordeelt dat de zorginstelling richting de werkneemster een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.
Procedure bij de kantonrechter
De werkneemster stapt daarna naar de kantonrechter met het verzoek om de zorginstelling te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding die bestaat uit € 78.805,20 aan materiële schadevergoeding en € 5.000,- aan immateriële schadevergoeding. De zorginstelling zou volgens de werkneemster namelijk ernstig verwijtbaar hebben gehandeld door niet te verlengen wegens haar handicap of chronische ziekte.
In het verweer stelt de zorginstelling dat de werkneemster tekortgeschoten is in haar re-integratieverplichtingen en dat daardoor niet kon worden vertrouwd op haar inzet en toewijding. Na de ziekmelding is gebleken dat er klachten waren over het functioneren, waardoor de zorginstelling betwijfelde of de werkneemster wel geschikt was voor de functie.
De rechter oordeelt over het re-integratieverweer dat de tekortschietingen van de werkneemster zien op de periode waarin de werkneemster op medicatie voor haar schildklierproblemen moest worden ingesteld, waarop zij slecht reageerde. Er bestaat volgens de rechter dan ook een direct verband tussen de handicap of chronische ziekte en de klacht van de zorginstelling over de re-integratie-inspanningen.
Daarnaast oordeelt de rechter dat niet duidelijk blijkt dat de werkgever gerechtvaardigd twijfelde aan het functioneren van de werkneemster. Bovendien heeft de zorginstelling in de periode waarin de werkneemster werkzaam was juist een beleid gevoerd dat personeel ‘waarover geen twijfel bestond’ na drie tijdelijke contracten vast in dienst zou worden genomen. Dit in verband met een tekort aan personeel in de zorg. Daardoor moet worden geconcludeerd dat de werkneemster – zonder haar handicap of chronische ziekte – wél een contractverlening zou hebben gekregen.
Kortom: er bestaat een direct verband tussen de gezondheidstoestand van de werkneemster en het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. De beslissing van de zorginstelling om niet te verlengen is dan ook gegrond op een verboden onderscheid naar handicap of chronische ziekte.
Daarmee heeft de zorginstelling ernstig verwijtbaar gehandeld en is zij aan de werkneemster een billijke vergoeding verschuldigd. Het betreft volgens de rechter een zwaarwegend verwijt, en ook moet de zorginstelling doordrongen worden dat deze opstelling in vergelijkbare toekomstige gevallen moet worden aangepast. De hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld op basis van de materiële ‘waarde’ van de arbeidsovereenkomst en de immateriële schade die de werkneemster lijdt als gevolg van de discriminatie. Ook heeft de werkneemster recht op de transitievergoeding. Dat leidt tot een totale vergoeding van € 20.625,-.
Gezondheidsgegevens delen met een werkgever?
De zorginstelling in kwestie was door de werkneemster zelf per mail op de hoogte gebracht over het bestaan van haar chronische aandoening. Het is begrijpelijk dat een werknemer in sommige omstandigheden vrijwillig gezondheidsgegevens wenst te delen met zijn of haar werkgever, bijvoorbeeld om begrip te vragen voor een bepaalde situatie. Dat dit (in eerste instantie) ook nadelig kan uitpakken voor een werknemer blijkt uit deze zaak.
Het is voor zowel de werkgever als de werknemer van belang om voor ogen te houden waarom gegevens over de gezondheid extra bescherming genieten en met name ook in de arbeidsrechtelijke context. Op basis van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is het verzamelen en gebruiken van gezondheidsgegevens namelijk verboden, tenzij er een wettelijke uitzonderingsgrond aanwezig is. Deze uitzonderingsgrond kan bijvoorbeeld zijn gelegen in uitdrukkelijke toestemming of in nationale wetgeving.
Uitdrukkelijke toestemming zal echter in een arbeidsrelatie geen uitkomst bieden omdat in beginsel geen sprake is van gelijkwaardigheid. Werknemers staan in een ondergeschikte verhouding tot hun werkgever en kunnen zich in dit kader verplicht voelen tot het geven van toestemming.
Op basis van het Nederlandse arbeidsrecht mag een werkgever in bepaalde gevallen gezondheidsgegevens van zijn werknemers verzamelen, bijvoorbeeld om het recht op loon vast te kunnen stellen als de werknemer ziek is. De informatie over de gezondheidsgegevens blijft wel beperkt. Wanneer een werknemer zich ziek meldt, hoeft de werknemer daarbij niet ook de aard en de oorzaak van de ziekte te vertellen, want dat is niet noodzakelijk voor de vaststelling van het recht op loondoorbetaling. Informatie over de aard en oorzaak van de ziekte mag de bedrijfsarts (die de werknemer daar wel naar zal en mag vragen) ook niet aan de werkgever verstrekken.
Ook kan het vragen naar gezondheidsgegevens door een werkgever noodzakelijk zijn om te kunnen beoordelen of een bepaalde voorziening voor een werknemer noodzakelijk is, bijvoorbeeld speciale maatregelen of materialen op de werkvloer of een uitkering in verband met arbeidsongeschiktheid. Ook hier mogen gegevens over de medische achtergrond van de arbeidsongeschiktheid daarentegen dan weer niet door de werkgever worden vastgelegd. Werkgevers mogen alleen gegevens vastleggen over het feit dát en de mate waarin iemand arbeidsongeschikt is, evenals de periode van arbeidsongeschiktheid.
Kortom, een werkgever mag in beginsel geen tot minimale gezondheidsgegevens verwerken van zijn werknemers. Om situaties zoals in deze zaak te voorkomen is het verwerken van gezondheidsgegevens juist een taak die expliciet is neergelegd bij de bedrijfsarts. Op die manier kan worden voorkomen dat informatie over de gezondheid van werknemers op een ‘verkeerde’ manier wordt gebruikt in de arbeidsrelatie.
Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat het een werkgever niet altijd vrijstaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Als de reden daarvan kan worden teruggevoerd op een verboden onderscheid wegens handicap of chronische ziekte, dan wordt de werkgever met de gevolgen daarvan (financieel) geconfronteerd. Ook laat deze uitspraak nog maar eens zien waarom een werkgever geen tot minimale gezondheidsgegevens van zijn werknemers mag verwerken.
Heeft u vragen over gezondheidsgegevens op de werkvloer en ontslag? Neem dan gerust contact op met Femmie Schets (privacy) of Joris van Haalen (arbeidsrecht).
Interessante artikelen voor u
Heeft u vragen of wilt u een afspraak maken?
