Nieuws

Ontslag tijdens proeftijd: wanneer vangt de proeftijd aan?

Gepubliceerd op 10 nov. 2022

Onze mensen

Een proeftijdbeding staat regelmatig in de arbeidsovereenkomst. Tijdens de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en zonder opgave van redenen opzeggen. Maar wanneer begint de proeftijd en tot wanneer loopt die? Hieronder bespreken wij twee uitspraken waarin de rechter daarover verschillend heeft geoordeeld.

Proeftijd

Het doel van de proeftijd is om inzicht in elkaar te krijgen. Voor de werkgever gaat dit om inzicht in de geschiktheid van de werknemer. Voor de werknemer gaat het vooral om inzicht in de werkzaamheden en in het bedrijf of de instelling. Voor de proeftijd geldt een wettelijk (artikel 7:652 BW) of in de cao voorgeschreven maximumtermijn: 1 of 2 maanden. De proeftijd begint te lopen zodra de werknemer feitelijk aanvangt met het verrichten van werkzaamheden, óók als op papier een latere ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst (en daarmee ook de ingang van de proeftijd) is overeengekomen. Hoe ziet dat er in de praktijk uit?

Wél een geldig proeftijdontslag

Op 13 juli 2022 heeft de rechtbank Den Haag geoordeeld[1] over een situatie waarin een werknemer van mening was dat zijn ontslag buiten de proeftijd heeft plaatsgevonden omdat de proeftijd eerder is aangevangen dan de overeengekomen datum van indiensttreding. De overeengekomen datum van indiensttreding was 1 maart 2022, en op 28 maart 2022 heeft de werkgever de werknemer medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd met onmiddellijke ingang werd beëindigd. De werkzaamheden van de werknemer betroffen onder andere het coderen en installeren van componenten en/of technisch applicatiebeheer. De werknemer zou in zijn functie gespecialiseerd zijn in het ontwikkelen van applicaties en de klant adviseren over development en strategie. De werknemer is op 15 december 2021 gestart met een Pre Employment Screening en heeft daarvoor diezelfde dag een VOG aangevraagd. Geldt dat als eerder aanvangen van de werkzaamheden, zoals de werknemer betoogt? Nee, volgens de kantonrechter kwalificeert dat niet als het verrichten van de bedongen arbeid. De Pre Employment Screening valt namelijk onder het onboarding proces. De werknemer voert verder aan dat hij op 11 januari 2022 een gesprek heeft gevoerd met een werknemer van het bedrijf over een aankomende opdracht bij een opdrachtgever, het verrijken van zijn CV, het aanleveren van nadere informatie en het invullen van een vragenlijst ter voltooiing van een persoonlijkheidsprofieltest. Hierna heeft de werknemer een gesprek gevoerd met de betreffende potentiële klant, met daaraan voorafgaand een voorbereidingsgesprek met de werkgever. Geldt dit als eerder aanvangen van de werkzaamheden? Ja, naar het oordeel van de kantonrechter vallen deze werkzaamheden, hoewel ze niet tot de kern van de bedongen arbeid behoren, onder de functie van de werknemer. De kantonrechter oordeelt daarentegen dat de tijd die de werknemer aan deze werkzaamheden besteed heeft, beperkt is. Daarnaast heeft werknemer geen beloning voor deze ‘gewerkte uren’ ontvangen en (destijds) ook niet verlangd. Dit zijn indicaties dat de werknemer niet eerder dan op de startdatum van 1 maart 2022 daadwerkelijk is begonnen. De rechter oordeelt dan ook dat de aard van de werkzaamheden en de beperkte omvang daarvan meebrengen dat de werkgever zich voorafgaand aan 1 maart 2022 geen beeld heeft kunnen vormen over de kwaliteiten van de werknemer. De proeftijd van de werknemer is daarmee niet al op 15 december 2021 of op 11 januari 2022 aangevangen, maar pas op de contractuele startdatum: 1 maart 2022. Het proeftijdontslag op 28 maart 2022 heeft dus binnen de proeftijdtermijn plaatsgevonden.

Géén geldig proeftijdontslag

De rechtbank Rotterdam heeft eerder anders geoordeeld, namelijk dat het proeftijdontslag van een werknemer in kwestie niet rechtsgeldig had plaatsgevonden omdat de werkzaamheden van de werknemer wel waren aangevangen vóór de datum van indiensttreding.[2] Wat speelde er? De overeengekomen datum van indiensttreding betrof 2 november 2019. Op 20 december 2019 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigd. Er was een proeftijd van twee maanden afgesproken. Wat ging hieraan vooraf? Op 4 oktober 2019 heeft de werkgever gevraagd of de werknemer op 25 oktober 2019 mee wilde naar een afspraak in Leuven, en op 7 oktober heeft de werkgever gevraagd of de werknemer mee wilde werken aan een presentatie voor die afspraak in Leuven. Op 21 oktober hadden de werkgever en de werknemer een lunchafspraak over deze presentatie. Op 22 oktober heeft de werknemer de presentatie aan de werkgever toegezonden, en uiteindelijk heeft de werknemer op 25 oktober een deel van de presentatie gegeven. De kantonrechter oordeelt dat het verzoek van de werkgever om op 7 oktober 2019 mee te werken aan de presentatie op te vatten is als een opdracht tot het verrichten van werkzaamheden, aangezien de werknemer dit in het kader van zijn (toekomstige) functie is gevraagd. Dat de werknemer daadwerkelijk voorbereidende werkzaamheden heeft verricht, wordt (verder) bevestigd in interne aantekeningen en een verklaring van oud-collega. Met deze oud-collega heeft de werknemer tussen 10 en 16 oktober 2019 overleg gehad over de presentatie, waarover de oud-collega hem heeft geadviseerd. Daarmee zijn de feitelijke werkzaamheden in het kader van de bedongen arbeid al vóór 1 november 2019 aangevangen, en de proeftijd dus ook. Hoewel het in deze zaak niet mogelijk was om het exacte aanvangsmoment vast te stellen, is wel duidelijk dat dit moment ligt vóór 20 oktober 2019. Dat betekent dat het ontslag op 20 december 2019 (twee maanden later) buiten de proeftijd heeft plaatsgevonden en dus niet geldig is.

Conclusie

Deze uitspraken laten zien dat de feitelijke aanvang van de werkzaamheden, en dus de aanvang van de proeftijd, nogal kan verschillen. Duidelijk lijkt dat de proeftijd in principe nog niet start bij een zeer beperkte omvang van werkzaamheden of bij werkzaamheden die bij het onboarding proces horen. Omdat kwesties in de praktijk verschillen is het daarentegen altijd zaak om erg voorzichtig te zijn met het alvast laten verrichten van (voorbereidende) werkzaamheden door een werknemer, om te voorkomen dat een proeftijdontslag later niet meer geldig blijkt. Vragen over proeftijdontslag? Neem dan contact op met Joris van Haalen of een van de andere collega’s van de Business Unit Arbeidsrecht. Dit artikel is mede geschreven door Willemijn Schut (student-stagiaire). [1] Rb. Den Haag 13 juli 2022, ECLI:NL:RBDHA:2022:10864. [2] Rb. Rotterdam 22 september 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9039.