Nieuws

Het belang van een goed integriteitsbeleid in de overheidssector

Gepubliceerd op 20 mei 2022

Onze mensen

Ambtelijke integriteit is een belangrijk onderwerp in de publieke sector. In de Ambtenarenwet 2017 (hierna: AW) zijn hierover dan ook de nodige bepalingen te vinden. Zo legt artikel 4 AW de overheidswerkgever de verplichting op een integriteitsbeleid te voeren, een gedragscode te hebben en hierover jaarlijkse verantwoording af te leggen. de totstandkoming van een gedragscode en de jaarlijkse verantwoording hierover. In een recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht in een ontbindingsprocedure is het belang van het voeren van een goed integriteitsbeleid maar weer eens onderstreept.

De zaak in het kort

Het ging in deze zaak om een werkneemster die sinds 1 oktober 2010 in dienst was van een gemeente. Zij had een NS Business Card van haar werkgever gekregen en daarvoor een gebruikersovereenkomst getekend. Daarin stond onder meer dat de kaart niet gebruikt mocht worden voor privédoeleinden en voor deur-tot-deurdiensten, zoals een OV-fiets of een Greenwheels-auto, en ook dat de kaart niet aan derden ter beschikking mocht worden gesteld. Bij een controle van de facturen van de NS in augustus 2021 werd door de werkgever geconstateerd dat de werkneemster in strijd met de regels sinds juni 2021 gebruik had gemaakt van Greenwheels-auto’s. In een eerste gesprek hierover liet de werkneemster weten dat dit abusievelijk zo is gegaan en dat het de bedoeling was dat deze facturen naar haar privé-e-mailadres zouden worden gestuurd. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens in het kader van een nader onderzoek naar vermeende integriteitsschending op non-actief gesteld. Op basis van het hieruit voorgekomen onderzoeksrapport heeft de werkgever geconcludeerd dat er sprake was van een grove integriteitsschending. De werkgever stapt om die reden naar de kantonrechter en verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden primair wegens ernstig verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding, en meer subsidiair wordt ontbinding verzocht op de cumulatiegrond.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter overweegt allereerst wat er van de werkneemster als ambtenaar mag worden verwacht. De kantonrechter sluit daarvoor aan bij het goed werknemerschap op grond van artikel 7:611 BW en de verplichting voor de werkneemster om zich als goed ambtenaar te gedragen op grond van artikel 6 AW. Het niet naleven van deze verplichting geldt voor de toepassing van het BW als een tekortkoming in de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Voor een ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen moet het gaan om gedragingen van de werkneemster waarvan het de werkneemster duidelijk moet zijn dat dergelijk gedrag niet wordt getolereerd door de werkgever. Dat maakt dat het hanteren van een gedrags- en/of integriteitscode die bekend is bij werknemers van groot belang kan zijn voor de werkgever. Ondanks dat de werkgever een gedragscode hanteerde waarin het integer handelen aan bod kwam, is er volgens de kantonrechter geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen. Dit komt mede omdat in de gedragscode en de daarin genoemde voorbeelden van plichtsverzuim niet de gedragingen van de werkneemster zijn genoemd. Daarnaast geldt dat de kantonrechter van oordeel is dat de gedragingen van de werkneemster in dit geval niet maken dat de integriteit van de werkneemster als ambtenaar zodanig in het geding komt, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. Dit zou anders kunnen zijn wanneer er opzet in het spel is en de werkneemster de NS Business Card wel bewust voor eigen gewin zou hebben ingezet ten koste van de werkgever, maar dat is hier niet gebleken en dit heeft de werkneemster vanaf het eerste moment betwist. Ook de overige ontbindingsgronden redden het niet. Voor een ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding dient de werkgever aan te tonen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en niet meer te herstellen is. Daarbij geldt dat de werkgever zich ook daadwerkelijk moet hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Volgens de kantonrechter is onvoldoende gebleken dat sprake is van een dergelijk ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook de combinatiegrond is niet toewijsbaar vanwege het ontbreken van dit feitencomplex.

Conclusie

Deze zaak laat nogmaals zien dat het hanteren van een duidelijk en kenbaar beleid rondom integriteit en een gedragscode van groot belang is. Onder meer in zaken waarin de werkgever van mening is dat er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen wordt hier veel waarde aan gehecht. Het is voor de overheidswerkgever dan ook van belang om deze gedragscodes zorgvuldig op te stellen, up-to-date te houden en waar mogelijk ook concrete voorbeelden en gedragingen op te nemen zonder uitputtend te zijn. Uiteraard kunnen onze arbeidsrechtspecialisten in de publieke sector hierbij ondersteuning bieden.