Verbod nulurencontracten: wat betekent dit voor de zorg en horeca?

Dat is geen kleine wijziging. In Nederland werken ongeveer 2,7 miljoen mensen op basis van een flexibel arbeidscontract. Vooral in sectoren als de zorg en horeca wordt veel gebruikgemaakt van nulurencontracten om in te spelen op wisselende personeelsbehoeften. Juist daarom klinkt vanuit deze sectoren stevige kritiek op het wetsvoorstel. Werkgevers vrezen dat de nieuwe regels hun flexibiliteit beperken en tot hogere personeelskosten leiden.

Toch is de boodschap van de wetgever duidelijk: het nulurencontract verdwijnt. Daarvoor in de plaats komt onder meer het zogenoemde bandbreedtecontract. In een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer vooraf een minimum en maximumaantal arbeidsuren af. Het verschil tussen beide mag niet meer dan 30 procent bedragen. Een contract voor twintig tot zesentwintig uur per week is bijvoorbeeld toegestaan, terwijl een contract voor twintig tot veertig uur niet mogelijk is. Werknemers kunnen oproepen boven het afgesproken maximum weigeren.

De wet bevat daarnaast een belangrijke waarborg voor werknemers. Wanneer gedurende langere tijd structureel meer uren worden gewerkt dan contractueel is overeengekomen, moet de werkgever een contract aanbieden dat aansluit bij het daadwerkelijk gewerkte aantal uren. 

Voor zorg- en horecawerkgevers betekent dit dat zij hun personeelsplanning en bestaande contracten opnieuw tegen het licht zullen moeten houden. Het roosteren van diensten wordt met deze wet veel uitdagender en gecompliceerder. Zo moet per werknemer vooraf een bandbreedte worden vastgelegd die aansluit bij de werkelijke inzetbehoefte - en dat is in de zorg, met haar wisselende bezetting per dag, nacht en weekend, geen eenvoudige opgave. Bovendien kunnen werknemers oproepen boven het afgesproken maximum weigeren, juist op de momenten dat de bezettingsdruk het grootst is. Tegelijkertijd moeten werkgevers er rekening mee houden dat het structureel inroosteren van extra uren kan leiden tot een verplichting om een contract met meer uren aan te bieden. Het vraagt daarom om een zorgvuldige herbeoordeling van het roosterbeleid: welke bandbreedte past bij welke functie, hoe wordt omgegaan met ziektevervanging en piekdrukte, en hoe wordt voorkomen dat incidenteel meerwerk juridisch als structureel wordt aangemerkt?  Hoewel de precieze gevolgen per organisatie verschillen, staat vast dat de mogelijkheid om werknemers volledig flexibel op te roepen wordt beperkt en dat het gebruik van flexibele arbeidsrelaties anders moet worden ingericht.

Wilt u meer weten over de wet Meer zekerheid flexwerkers? In onze eerdere bijdrage van 29 juli 2026 bespreken wij de overige belangrijke veranderingen die deze wet introduceert.

De nieuwe wetgeving is een aanzienlijke stap in de richting van een arbeidsmarkt met meer zekerheid voor flexwerkers, maar vraagt tegelijkertijd een gerichte aanpak van werkgevers. De wetgever verwacht van organisaties dat zij hun contractuele en administratieve werkwijzen tijdig aanpassen. Voor werkgevers en HR-professionals is het zaak om tijdig in kaart te brengen welke gevolgen deze wijzigingen hebben voor de bestaande personeelsstructuur en lopende contracten. Wie nu in actie komt, voorkomt problemen bij inwerkingtreding.