Ernstig verwijtbaar handelen rondom een arbeidsovereenkomst in het onderwijs
In dit artikel blikken wij met u terug op twee onderwijsrechtelijke uitspraken, waarbij in de ene uitspraak de werknemer spreekwoordelijk uit de bocht was gevlogen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg en in de andere uitspraak de werkgever, met als gevolg een stevige billijke vergoeding.
Verwijtbaar handelen van de werknemer
In deze kwestie ging het om een werkneemster van de Technische Universiteit Delft (TU Delft), die geen middel schuwde om haar stelling te onderbouwen dat zij met de verlenging van de arbeidsovereenkomst recht had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In het aanstellingsbesluit was opgenomen dat de aanstelling bij goed functioneren zou worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd en daarvan was volgens de werkneemster sprake.
Uiteindelijk was de arbeidsovereenkomst echter met een jaar verlengd, omdat er volgens de werkgever wel degelijk twijfels waren over het functioneren van werkneemster. De werkneemster was het daar niet mee eens en maakte de gang naar de kantonrechter vanuit de stelling dat de TU Delft de arbeidsovereenkomst had moeten omzetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
In die procedure kreeg de werkneemster, niet verrassend, de opdracht om te bewijzen dat de verlenging niet te maken had met haar functioneren maar, zoals zij stelde, een andere reden kende. De werkneemster overlegde daarvoor als bewijs een zonder toestemming gemaakte geluidsopname met de werkgever en een transcript ervan. Los van de rechtmatigheid van het bewijs was dat voor de kantonrechter niet (voldoende) overtuigend en oordeelde deze dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd na afloop van de tweede arbeidsovereenkomst.
De werkneemster ging tegen deze uitspraak in hoger beroep. Tijdens die procedure overlegde de werkneemster ter onderbouwing van haar stellingen nog eens zeven andere, zonder toestemming, opgenomen gesprekken en tevens vertrouwelijke, niet aan haar gerichte correspondentie.
Daarmee was voor de TU Delft de maat vol en deze diende een verzoekschrift in waarbij de kantonrechter verzocht werd wegens (ernstig) verwijtbaar handelen van de werkneemster de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden, namelijk voor zover de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege zou zijn geëindigd.
De TU Delft werd in haar verzoek gevolgd en de arbeidsovereenkomst werd voorwaardelijk door de kantonrechter ontbonden (beëindigd) wegens verwijtbaar handelen van de werkneemster. De werkneemster had volgens de kantonrechter kunnen en moeten beseffen dat zij met het overleggen van de heimelijk gemaakte opnamen en de vertrouwelijke, niet aan haar gerichte, correspondentie het vertrouwen van de TU Delft in haar als werkneemster ernstig zou schaden. Zij heeft daarmee gehandeld in strijd met haar verplichting om zich als goed werkneemster te gedragen.
Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
In de andere kwestie betrof het de werkgever die onzorgvuldig had gehandeld. Door de werkgever, die werd bestuurd door een eenkoppig college van bestuur, werd een voormalig leerkracht voor de duur van één jaar aangesteld in de functie van directeur van een basisschool. De aanstelling zou na negen maanden worden geëvalueerd en, indien positief, worden omgezet in een vaste aanstelling. Na vier maanden werd echter besloten om de werkneemster uit de functie te ontheffen. De werkneemster was het hier niet mee eens en verzocht de rechter in kort geding toegelaten te laten tot haar werkplek om haar werkzaamheden als directeur van de basisschool te hervatten.
Dit verzoek werd door de voorzieningenrechter gehonoreerd en twee dagen na het vonnis heeft de werkneemster haar werkzaamheden hervat. Echter slechts voor 4 dagen, want naar aanleiding van een brief van de managementteamleden van de basisschool, waarin deze zich zorgen maakten over de aanstelling van werkneemster als directeur, is de werkneemster voor de duur van vier weken geschorst. De schorsing is vervolgens voor de duur van drie maanden voortgezet.
Vanwege de inmiddels verstoorde arbeidsverhouding heeft de werkgever nadien een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter. Deze volgde de werkgever in het standpunt dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, maar oordeelde daarbij wel dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld en verbond daar een stevige billijke vergoeding aan. De werkgever ging in hoger beroep, maar ook het hof komt tot de conclusie dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door werkneemster uit haar rol als directeur te plaatsen, niet het advies van de medezeggenschapsraad hierover in te winnen, alsmede door de handelwijze na het kortgedingvonnis. Door dit ernstig verwijtbaar handelen is de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord geraakt. Het hof matigde de billijke vergoeding wel, maar deze blijft toch nog steken op ruim twee keer de transitievergoeding.
Wilt u voorkomen dat u in een soortgelijke situatie ook de hoofdprijs moet betalen, neemt u dan contact op met de collega’s van team Onderwijs, Fons Smid of Joost Schunselaar.
Heeft u vragen of wilt u een afspraak maken?
