Nieuws

Geen ontbinding voor ‘tweetende’ ambtenaar

Gepubliceerd op 22 sep. 2022

Onze mensen

Vrijheid van meningsuiting is een grondrecht dat een ieder van ons heeft, zo ook de ambtenaar. De ambtenaar moet zich op grond van artikel 10 Ambtenarenwet (hierna: AW) echter wel onthouden van uitlatingen die aan zijn functioneren of het goed functioneren van de openbare dienst in de weg staan; de zogenaamde functioneringsnorm. Waar ligt dan de grens tussen de vrijheid van meningsuiting en deze functioneringsnorm? Deze vraag stond ook centraal in onderstaande uitspraak.

De zaak in het kort

In deze zaak ging het om een ambtenaar (hierna: werkneemster) die werkzaam was als Trajectbegeleider WSW bij een publiekrechtelijk samenwerkingsverband tussen enkele gemeenten (hierna: werkgever). In de arbeidsovereenkomst is, in aanvulling op artikel 8 lid 1 onder a en lid 2 onder a AW, een algeheel nevenwerkzaamhedenverbod opgenomen. Op enig moment heeft werkneemster zich ziekgemeld. Social media gebruik Omdat werkneemster ziek is, worden haar taken door collega’s overgenomen. Echter zien deze collega’s op social media dat de werkneemster wel aanwezig is op politieke bijeenkomsten, hetgeen hen in het verkeerde keelgat schiet. Daarnaast wordt de inhoud van de tweets door collega’s als schokkend en aanstootgevend ervaren. Maar niet alleen directe collega’s hebben toegang tot deze online berichten, ook klanten en samenwerkingspartners kunnen de berichten zien. In november 2021 wordt er een klacht ingediend bij werkgever over het online gedrag van werkneemster. Naar aanleiding van deze klacht heeft er eind december (wederom) een gesprek plaatsgevonden met werkneemster over het gebruik van haar social media in relatie tot haar functie als ambtenaar, waarbij wordt benadrukt dat hetgeen zij op social media plaats haaks staat op wat werkgever als organisatie wil uitdragen. Zo had werkneemster onder meer getweet over een van de opdrachtgevers van de werkgever – een andere gemeente – en deze beschuldigd van ‘achterkamertjespolitiek’, uitlatingen gedaan die discriminerend (kunnen) overkomen, zich negatief uitgelaten over het coronabeleid en Hugo de Jonge en tweets geplaatst over het aanzetten tot verzet tegen de coronamaatregelen. Daarnaast bleek uit de tweets dat werkneemster de coronaregels niet opvolgde. Dit past volgens werkgever niet binnen het goed werknemerschap en het goed ambtenaarschap en om die reden krijgt werkneemster een schriftelijke waarschuwing. Na deze waarschuwing zou werkneemster tevergeefs zijn doorgegaan met het posten van tweets op een nieuw account, onder aan andere naam. Werkneemster wordt eind december 2021 op basis van de Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (hierna: de cao) geschorst voor nader onderzoek, maar werkneemster blijft ontkennen en geeft aan dat zij het account niet kent. Later in het gesprek geeft zij aan dat zij dit account wel kent maar na de waarschuwing heeft overgedragen aan een vriendin en geen toegang meer heeft tot dit account. Voor werkgever is het liegen en niet meewerken aan het onderzoek de druppel. Hij geeft per brief aan dat het dienstverband met werkneemster moet eindigen wegens verwijtbaar handelen. Aan werkneemster wordt een beëindigingsvoorstel gedaan maar werkneemster gaat hier niet akkoord. Kandidaatstelling gemeenteraadsverziekingen Kort daarop, in maart 2022, deelt werkneemster aan werkgever mee dat zij zich kandidaat zal stellen voor de gemeenteraadsverkiezingen namens Forum voor Democratie (hierna: FVD), die in hun programma pleiten voor ontmanteling van werkgever. Volgens werkgever is dit in strijd met het verbod op nevenwerkzaamheden uit de arbeidsovereenkomst en merkt hij op dat wanneer blijkt dat de werkneemster deze nevenfunctie toch voortzet zonder voorafgaande toestemming dit per direct consequenties heeft voor de arbeidsovereenkomst, waarbij een ontslag op staande voet, gezien de omstandigheden, voor de hand ligt. Werkgever gaat uiteindelijk niet over tot ontslag op staande voet maar besluit na een schorsing en een aantal gesprekken met werkneemster een ontbindingsverzoek in te dienen. Primair op grond van wanprestatie, subsidiair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond), meer subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en nog meer subsidiair wegens de combinatie van omstandigheden (de cumulatie-/i-grond).

Oordeel kantonrechter

Over het verkiesbaar stellen voor de gemeenteraadsverkiezingen merkt de kantonrechter op dat een inperking van het passief kiesrecht niet gerechtvaardigd is in dit geval nu een goede uitoefening van de functie van de ambtenaar hiermee niet in het geding komt. Ondanks het algehele verbod op nevenwerkzaamheden geldt dat werkgever in dit geval niet bevoegd is om toestemming te weigeren tot het verkiesbaar stellen met een mogelijk gemeenteraadslidmaatschap tot gevolg. Daarnaast was werkneemster bereid om nadere afspraken te maken in het geval zij verkozen zou worden. Dat werkgever werknemer daarvoor op staande voet zou ontslaan, maakt dat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Werkneemster heeft met haar kandidaatstelling voor de FvD dus niet verwijtbaar gehandeld. Van een cumulatie van verwijtbaar gedrag en daarmee van wanprestatie is dan ook geen sprake. Het primaire verzoek wordt afgewezen. Dan overweegt de kantonrechter dat werkneemster ziek is en dat het opzegverbod geldt. Partijen zijn het er echter over eens dat het verzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster en dat het opzegverbod in dit geval niet aan de ontbinding in de weg staat. Vervolgens merkt de kantonrechter op dat werkneemster gehouden is zich als goed werkneemster en goed ambtenaar te gedragen. Daar hoort ook bij dat zij zich moet houden aan de functioneringsnorm. Echter oordeelt de kantonrechter dat met het aanhalen van de tweets, door werkgever niet voldoende specifiek en concreet onderbouwd is waarom de functioneringsnorm daarmee is overschreden, behoudens de tweet over de ‘achterkamertjespolitiek’ van een van de samenwerkende gemeentes. Werkneemster heeft zelf erkend dat zij met die tweet de grenzen van het toelaatbare heeft overschreden. De andere tweets zien niet op beleids- en uitvoeringskwesties van werkgever maar op de rijksoverheid. Werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat er door het handelen van werkneemster daadwerkelijk problemen zijn ontstaan voor de dienstverlening/het functioneren van werkneemster. De kantonrechter concludeert wel dat werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld door geen openheid van zaken te geven over het Twitter-account. Echter merkt zij ook op dat ook werkgever onvoldoende zorgvuldig heeft gehandeld en heeft bijgedragen aan de ontstane situatie. Het verzoek op de e- en g-grond wordt dan ook afgewezen. Ook de cumulatiegrond biedt hier geen uitweg. De arbeidsovereenkomst wordt dus niet ontbonden.

Conclusie

Deze zaak laat onder meer zien dat een goede onderbouwing van het ontbindingsverzoek van belang is. Alleen het overleggen van de tweets was in dit geval onvoldoende. Werkgever had duidelijk moeten maken waarom werkneemster met het plaatsen van deze tweets de functioneringsnorm heeft overschreden. Heeft u te maken met een ‘tweetende’ ambtenaar of bent u het niet eens met de nevenfuncties die een ambtenaar bekleedt, neem dan contact met ons op. Uiteraard kunnen onze arbeidsrechtspecialisten in de publieke sector hierbij ondersteuning bieden.