Eerste Kamer stemt in met Wet meer zekerheid flexwerkers

Een belangrijke maatregel is de aanscherping van de zogenoemde ketenregeling. Tijdelijke contracten moeten weer daadwerkelijk worden ingezet voor tijdelijk werk. Na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag een werkgever gedurende drie jaar geen nieuw tijdelijk contract sluiten met dezelfde werknemer. Op dit moment bedraagt die tussenperiode nog zes maanden. De wijziging is bedoeld om zogenoemde draaideurconstructies tegen te gaan.

Daarnaast verdwijnen de nulurencontracten. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract, waarin een minimum- en maximumaantal arbeidsuren wordt afgesproken. Het verschil tussen beide mag maximaal dertig procent bedragen. Werknemers kunnen oproepen boven het afgesproken maximum weigeren. Als structureel meer wordt gewerkt, moet de werkgever een contract met meer uren aanbieden. Voor onder meer scholieren, studenten en AOW-gerechtigden geldt een uitzondering.

Ook voor uitzendkrachten verandert er het nodige. Zij krijgen recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn. Dit onderdeel van de wet treedt al op 31 december 2026 in werking. Daarnaast worden de meest onzekere fasen van uitzendwerk verkort en krijgt de minister de mogelijkheid om in te grijpen bij structurele onderbetaling in de uitzendsector.

De wet maakt deel uit van een bredere hervorming van de arbeidsmarkt, die volgens de wetgever moet zorgen voor meer zekerheid voor werknemers en tegelijkertijd voldoende flexibiliteit voor werkgevers behouden.

Werkgevers die gebruikmaken van tijdelijke contracten, oproepkrachten of uitzendkrachten doen er goed aan zich tijdig voor te bereiden op deze wijzigingen. De nieuwe regels kunnen gevolgen hebben voor de inrichting van personeelsbeleid, de keuze voor flexibele arbeidsrelaties en de inhoud van bestaande contracten.

De nieuwe wetgeving is een aanzienlijke stap in de richting van een arbeidsmarkt met meer zekerheid voor flexwerkers, maar vraagt tegelijkertijd een gerichte aanpak van werkgevers. De wetgever verwacht van organisaties dat zij hun contractuele en administratieve werkwijzen tijdig aanpassen. Voor werkgevers en HR-professionals is het zaak om tijdig in kaart te brengen welke gevolgen deze wijzigingen hebben voor de bestaande personeelsstructuur en lopende contracten. Wie nu in actie komt, voorkomt problemen bij inwerkingtreding.