Loontransparantie op komst: OR aan zet?

Werkgevers moeten voortaan duidelijke en objectieve loonstructuren hanteren, waarbij helder is welke criteria bepalen hoe het salaris wordt vastgesteld. Ook komen er verschillende regels die zorgen voor meer transparantie, zodat (toekomstige) medewerkers beter geïnformeerd zijn. Bijvoorbeeld:

• Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun eerdere salaris.
• Werknemers krijgen het recht om inzicht te krijgen in het gemiddelde salaris van collega’s die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen.
• Sollicitanten hebben het recht op transparantie over salarissen voordat ze in dienst treden.
• Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten openlijk rapporteren over de verschillen in salaris binnen hun organisatie.

Tot slot worden er extra maatregelen genomen om werknemers beter te beschermen in juridische procedures over beloningsdiscriminatie. Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie op basis van geslacht kunnen bijvoorbeeld volledige compensatie eisen, of een bevel tot beëindiging van de inbreuk of maatregelen.

Veel meer dan je misschien zou verwachten.

• De ondernemingsraad heeft op grond van de WOR de taak om in het algemeen te waken voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Binnen deze taak valt daarom ook het toezien op een tijdige en zorgvuldige toepassing van deze richtlijn.
• De nieuwe regels kunnen aanpassing van de sollicitatieprocedure (en daarmee het aanstellingsbeleid) vereisen. Deze wijzigingen zijn instemmingsplichting.
• Ook kan het beloningsbeleid aangepast moeten worden, waarbij de ondernemingsraad eveneens instemmingsrecht heeft.
• Het informatierecht van de ondernemingsraad over het beloningsbeleid wordt uitgebreid, zodat de ondernemingsraad ook schriftelijk gegevens kan opvragen over gemiddelde beloningen per geslacht binnen gelijke of gelijkwaardige functies.
• Ondernemingen met 100 of meer medewerkers moeten jaarlijks beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen publiceren, dit bespreken met de ondernemingsraad, en bij ongerechtvaardigde verschillen van 5% of meer samen met de ondernemingsraad een oplossing zoeken. 

De nieuwe wetgeving treedt uiterlijk 1 januari 2027 in werking. Toch moeten ondernemingen dan al aan de verplichtingen voldoen. Dit betekent dat werkgevers nu al in actie moeten komen om tijdig te voldoen aan de nieuwe regels. Worden deze stappen niet gezet? Dan ligt er een belangrijke rol voor de ondernemingsraad om de werkgever daartoe aan te zetten. Ga daarom tijdig in gesprek met de bestuurder en controleer of de onderneming klaar is voor deze nieuwe wetgeving.

Wilt u in een uur bijgepraat worden over dit onderwerp? Op 28 oktober is ons webinar over loontransparantie. Via deze pagina kunt u zich nog aanmelden.