Arbeidsovereenkomst binnen onderwijsinstelling toch opgezegd?

In deze case is een werknemer als administratief medewerker werkzaam binnen een onderwijsinstelling. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het voortgezet onderwijs van toepassing. In die cao staat in artikel 10 dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden opgezegd bij aangetekend schrijven, dan wel bij brief die tegen een ontvangstbewijs is overhandigd. De opzegging dient met redenen omkleed te zijn en de geldende opzegtermijn dient in acht te zijn genomen. Tussen partijen is een discussie ontstaan of bij de opzegging door werknemer aan deze voorwaarden is voldaan en of de opzegging rechtsgeldig is. Hoe zat het precies?

Voorafgaand aan de opzegging

Enkele maanden voorafgaand aan de opzegging had de werknemer een e-mail van de conrector ontvangen waarin haar werd voorgehouden dat haar functieomschrijving dermate ruim was, dat op basis daarvan ook aanvullende (corvee)werkzaamheden van werknemer gevraagd konden worden. Werknemer kon zich hier niet in vinden en greep de betreffende e-mail aan om het gesprek aan te gaan over haar toekomst binnen de onderwijsinstelling. Als gevolg daarvan vond er uiteindelijk een overleg plaats met onder meer de rector, waarna de werknemer stappen zette richting een einde van de arbeidsovereenkomst. Dat uitte zich onder meer in het delen van een afscheidstekst om die te laten plaatsen in het personeelsblad en het nadenken over een passend afscheid. In de e-mail correspondentie daarover gaf de werknemer ook aan dat de ontslagbrief spoedig zou volgen. Aangezien een week later de betreffende ontslagbrief nog niet was ontvangen en de werknemer inmiddels had aangegeven dat zij op advies van een jurist graag een beëindigingsovereenkomst wilde ontvangen, is de werknemer gevraagd zich juridisch uit te spreken. Enkele dagen later volgde een brief van de jurist van de werknemer waarin werd aangegeven dat de werknemer zich onder druk gezet voelde om eenzijdig de arbeidsovereenkomst op te zeggen en dat eventuele eerder gedane  uitspraken in dat kader niet aan de werknemer mochten worden toegerekend. De jurist stuurde in de brief aan op een voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Vanuit de onderwijsinstelling is vervolgens gereageerd dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig haar arbeidsovereenkomst had opgezegd en dat zij daaraan gehouden werd. Uit coulance en uit goed werkgeverschap werd wel nog de bereidheid getoond om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Er kwam vervolgens geen vaststellingsovereenkomst tot stand en ook mediation bracht geen oplossing.

Vordering werknemer

De werknemer handhaafde haar standpunt dat de arbeidsovereenkomst niet was beëindigd en stelde een loonvordering in. De kantonrechter kwam daarbij tot het volgende oordeel. Of er sprake is van een rechtsgeldige opzegging, moet worden beoordeeld aan de hand van de wils- en vertrouwensleer. Beslissend daarbij is of de wederpartij de verklaring of gedraging van de andere partij heeft beschouwd en in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mocht beschouwen als opzegging. Van de werknemer is dan ook een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte, wilsverklaring nodig. En daarvan was volgens de kantonrechter sprake. De kantonrechter onderbouwde deze conclusie als volgt.

Oordeel kantonrechter

Er had een gesprek tussen partijen plaatsgevonden, waarbij de werknemer had aangegeven dat er geen match meer was tussen hetgeen de onderwijsinstelling haar kon bieden en haar eigen ambities en wensen. Van dat gesprek is ook een gespreksverslag gemaakt en daarover is later ter zitting ook door werknemer verklaard  Nog diezelfde dag had de werknemer een afscheidstekst voor het personeelsblad toegestuurd. Deze uitlatingen mocht de onderwijsinstelling volgens de kantonrechter opvatten als een duidelijke, ondubbelzinnige en op beeindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte verklaring. Vervolgens beoordeelde de kantonrechter of de onderwijsinstelling verder onderzoek had moeten doen of de werknemer dit ook daadwerkelijk wilde. De kantonrechter is van mening dat de onderwijsinstelling die plicht niet had. Daarbij werd meegenomen de aanloop naar- en de inhoud van het gesprek waarin de werknemer had aangegeven dat er geen match meer bestond, het feit dat het initiatief van werknemer kwam, de aangeleverde afscheidstekst van de werknemer en de mailwisseling nadien. Van een opzegging in een opwelling was geen sprake. Dat de werknemer daarbij geen einddatum had genoemd, deed daar niet aan af. Het was voor beide partijen duidelijk dat de werknemer daarbij de opzegtermijn in acht wilde nemen. De opzegging werd dus op basis van de feiten en omstandigheden door de kantonrechter als rechtsgeldig beoordeeld. De opzegging had echter niet plaatsgevonden volgens het vormvereiste in de cao. Kon de werknemer daarmee de zaak nog redden? Nee, ook dit verweer trof geen doel. Met de e-mail van de werknemer met daarin de afscheidstekst voor het personeelsblad was volgens de kantonrechter aan “de schriftelijkheidseis” uit de cao voldaan. De ratio van dit artikel is het uitsluiten van discussies over de vraag of de opzegging de wederpartij heeft bereikt en om welke redenen wordt opgezegd. Door de onderwijsinstelling was direct de ontvangst van de mail, waarin ook door werknemer de redenen voor de opzegging waren uitgeschreven, bevestigd. Het oordeel was dan ook dat de werknemer de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig en met inachtneming van de contractuele opzegtermijn had opgezegd, als gevolg waarvan de loonvordering van de werknemer werd afgewezen.

Conclusie

Het vormvereiste van een aangetekende brief komt in diverse onderwijs cao’s voor. Zoals uit deze uitspraak volgt zit daar een ratio achter en dat is primair dat je moet kunnen bewijzen dat het bericht de andere partij heeft bereikt. Als dat bewijs echter uit de feiten en omstandigheden volgt, kan er toch aan het schriftelijkheidsvereiste zijn voldaan. Heeft u vragen over deze uitspraak of over andere arbeidsrechtelijke zaken binnen het onderwijs? Neemt u dan contact op met de collega’s van team Onderwijs, Fons Smid of Joost Schunselaar.