Alcohol- en drugsgebruik 1

Alcohol en drugs op het werk: beleid Alcohol- en drugsgebruik door werknemers kan grote problemen op het werk veroorzaken. Bij een flink aantal werkzaamheden is het uitoefenen van de functie onder invloed van alcohol of drugs ronduit gevaarlijk. Bij een ander type werk of organisatie kan de voorbeeldrol van een medewerker belangrijk zijn. En in iedere functie kan alcohol- en drugsmisbruik de oorzaak zijn van frequent of langdurig verzuim, disfunctioneren of onvoorspelbaar gedrag. Welke preventieve stappen kunt u als werkgever nemen om alcohol en drugs geen stoorzender te laten worden in uw bedrijf? Lees ook het artikel ‘Alcohol en drugs op het werk: verslaving of geen verslaving’ en het artikel ‘Alcohol en drugs op het werk: alcohol- en drugstesten’. Alcohol- en drugsbeleid Iedere werkgever mag een alcohol- en drugsbeleid voeren binnen de onderneming. In dit beleid kunnen vier aspecten geregeld worden: preventie, regels over het gebruik van verdovende middelen, begeleiding van verslaafde medewerkers en sancties in geval van overtreding of onvoldoende meewerken aan begeleiding. U heeft voor het invoeren van een alcohol- en drugsbeleid instemming van de Ondernemingsraad (OR) nodig, indien deze in uw bedrijf aanwezig is. Bij het vormgeven van beleid over alcohol- en drugs is het belangrijk om het (mensen)recht op een privéleven en het (grond)recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer in de gaten te houden. U mag als werkgever een werknemer niet verbieden om buiten werktijd alcohol- of drugs te gebruiken, tenzij dit gevolgen heeft voor diens functioneren. Deze gevolgen kunnen bestaan uit het feitelijk niet of minder goed kunnen verrichten van de werkzaamheden, maar ook uit de voorbeeldrol die iemand vanuit zijn functie heeft (bijvoorbeeld een hulpverlener in de verslavingszorg). Ook als uw organisatie vanuit een levensbeschouwelijke overtuiging werkt, waar alcohol- en drugsgebruik niet in past, kan alcohol- en drugsgebruik een goede uitoefening van de functie is de weg staan. De rechter zal toetsen of uw alcohol- en drugsbeleid volstrekt helder is, aantoonbaar kenbaar is gemaakt aan de medewerkers en niet te ver ingrijpt op de rechten van uw medewerkers. Hierbij zal een afweging gemaakt worden tussen uw belang bij de handhaving van uw beleid en de rechten van uw medewerkers. Door deze belangenafweging is een alcohol- en drugsbeleid geen standaardproduct. Ieder bedrijf heeft immers weer andere belangen, waardoor de afweging bij het ene bedrijf anders uitpakt dan bij het andere. Wij adviseren u daarom uw beleid altijd te laten toetsen door een expert. Als u een goed beleid heeft, dan zal dit uw positie sterker maken in de situatie dat u een medewerker een sanctie of ontslag wilt geven. Aannamebeleid Zoals u ongetwijfeld weet, mag u een sollicitant tijdens het sollicitatiegesprek niet vragen naar zijn medische situatie. Wel mag u vragen naar de geschiktheid van de werknemer voor de functie. U mag een kandidaat voor de functie van stratenmaker niet vragen of hij een slechte rug heeft of niet, maar u mag wel vragen of hij in staat is om (bijvoorbeeld) twee uur achter elkaar stenen te leggen. Hoewel u daarbij grote voorzichtigheid moet betrachten, kunt u tijdens een sollicitatie voor een functie waarbij de afwezigheid van een verslaving belangrijk is (bijvoorbeeld een medewerker van een netbeheerder die met hoogspanning werkt, een chauffeur of een hartchirurg) vragen stellen over deze specifieke geschiktheid van de sollicitant voor de functie. Anderzijds mag de sollicitant niet verzwijgen dat hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid mist om alle aspecten van de functie uit te voeren. Dat betekent dat als een sollicitant door een alcohol- of drugsverslaving in ernstige mate de geschiktheid mist om de functie uit te voeren, hij dit moet melden voor zijn aanstelling. Doet hij dit niet dan kan dit (later) een ontslag op staande voet tot gevolg hebben. Volgens de Wet op de Medische Keuringen (Wmk) mag u in bepaalde gevallen een aanstellingskeuring laten verrichten. Dit is alleen toegestaan als bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid aan de functie verbonden zijn. Bij functies waarbij de afwezigheid van alcohol- of drugsmisbruik bijvoorbeeld van groot belang is voor de veiligheid van derden zou een aanstellingskeuring een optie kunnen zijn. Als een medische aanstellingskeuring onderdeel is van de sollicitatieprocedure dan bent u verplicht dit in de vacature op te nemen. De keuring mag alleen door een arts verricht worden en moet zich beperken tot de functie-eisen. Wij adviseren u wel vooraf advies te vragen aan een expert op het gebied van arbeidsrecht, aangezien ook hier een uiterst zorgvuldige afweging gemaakt moet worden. Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe, arbeidsrechtelijke zaken. Wij hebben veel ervaring met het opstellen van bedrijfsregelingen en het adviseren in privacygevoelige zaken. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialist Petra Domevscek. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.