Alcohol- of drugsgebruik 2

Alcohol en drugsgebruik op het werk: verslaving of geen verslaving?

Uw medewerker verschijnt dronken of high op het werk. Zijn functioneren is onder de maat en u heeft het vermoeden dat drank en drugs hierbij een rol spelen. In dit artikel leggen wij u uit waarom het voor u als werkgever belangrijk is om snel vast te stellen of het alcohol- en/of drugsgebruik het gevolg is van een verslaving of niet. Dit kan in een traject met uw medewerker ‘een slok op een borrel schelen’.

Lees ook het artikel Alcohol- en drugs op het werk: beleid & het artikel Alcohol- en drugs op het werk: alcohol & drugstesten.

Verslaafd of niet?
De meeste rechters nemen het standpunt in, dat een verslaving een ziekte is en dat het opzegverbod bij ziekte van toepassing is. Ook zijn de Wet Poortwachter en alle daarbij behorende re-integratieverplichtingen van toepassing. Als het alcohol- of drugsgebruik van uw medewerker niet als verslaving wordt gekwalificeerd, is geen sprake van ziekte. In dat geval kan een ontslag, een andere sanctie of een functioneringstraject aan de orde zijn.

Verslaving
Een verslaving is een vervelende ziekte, zowel voor uw medewerker als voor uw bedrijf. Een ziekte die lang duurt en vaak helemaal niet meer overgaat. Een verslaving heeft gevolgen voor het werk. Frequent ziekteverzuim, risico’s voor de veiligheid van uw medewerker of diens collega’s, een lagere kwaliteit van het werk of verminderde productiviteit kunnen allemaal het gevolg zijn van een verslaving.

Als duidelijk is dat sprake is van een verslaving, zult u (uitzonderingen daargelaten) een re-integratietraject met uw medewerker moeten opstarten. In dit re-integratietraject doorloopt u alle stappen die u bij andere arbeidsongeschikte medewerkers ook doorloopt. Daarnaast kent een re-integratietraject bij verslaving een aantal bijzonderheden.

De arbo- of bedrijfsarts zal in zijn advisering meestal gebruik maken van de STECR Werkwijzer Verslaving en werk. Indien u in uw bedrijf met deze problematiek te maken heeft, raden wij u aan de Werkwijzer in huis te halen (www.stecr.nl). Hier staat nuttige informatie in, ook voor u als werkgever.

Wanneer de werknemer zich niet aan de re-integratievoorschriften houdt, bieden de wet en, indien aanwezig, een goed alcohol- en drugsbeleid aanknopingspunten om sancties op te leggen. Uiteraard is het van belang dat u zorgvuldig alle procedurele stappen doorloopt en de juiste (belangen)afwegingen maakt voordat u een sanctie oplegt.

Uit de rechtspraak blijkt dat u de verslaafde werknemer minimaal één kans moet geven om de verslaving, met ondersteuning van u, het hoofd te bieden. Op dit uitgangspunt bestaan uitzonderingen. In bepaalde gevallen hoeft u de medewerker deze kans niet te geven, in andere gevallen moet u juist meer doen.

Mocht het tijdens of na een re-integratietraject tot een sanctie of een ontslag komen, zal de rechter of het UWV uw dossier zorgvuldig toetsen. Een verslaafde medewerker is immers een kwetsbare medewerker. Het is daarom raadzaam al in een vroeg stadium een arbeidsrechtexpert te betrekken bij het re-integratietraject.

Geen verslaving
Als het alcohol- of drankgebruik van uw medewerker niet als verslaving wordt gekwalificeerd, bijvoorbeeld omdat het om incidenteel gebruik gaat of de werknemer een verslaving ten stelligste ontkent, is geen sprake van een ziekte. In dat geval kan het gedrag van de werknemer aanleiding zijn voor een functioneringstraject.

Functioneringstraject
Bij regelmatig terugkerende incidenten, die niet zwaarwegend genoeg zijn om direct een ontslag te rechtvaardigen, ligt een functioneringstraject in de rede.

In de functioneringsgesprekken is het belangrijk dat u de werknemer duidelijk maakt welk belang het bedrijf heeft bij een nuchtere werknemer. Ook bespreekt u welke functioneringsproblemen u bij uw medewerker ziet. Net als bij reguliere functioneringstrajecten biedt u de medewerker aan te helpen bij het verbeteren van zijn functioneren.

Bij drank- en drugsgebruik in strijd met de bedrijfsregels reageert u adequaat op overtreding door bij ieder (vermoeden van) overtreding in gesprek te gaan, hoor- en wederhoor toe te passen, een beslissing te nemen over het opleggen van een sanctie en dit vast te leggen in een verslag.

Wat doet u als een medewerker in alle toonaarden ontkent drank of drugs te gebruiken? Of ontkent dat sprake is van een verslaving?

In uw gesprekken met de medewerker geeft u aan wat u waarneemt. Bijvoorbeeld dat u een dranklucht ruikt, verwijde pupillen of vreemd gedrag ziet bij de werknemer. Deze waarnemingen legt u vast in het gesprekverslag. Bij herhaalde incidenten of structurele functioneringsproblemen vraagt u de medewerker of hetgeen u steeds weer waarneemt het gevolg is van een verslaving aan drank of drugs. Ook biedt u hem meerdere malen hulp aan om een eventuele verslaving het hoofd te bieden. Ook dit legt u vast in gespreksverslagen. Een afwijzing van deze hulp komt voor rekening en risico van de werknemer. Stelt u deze vragen niet, dan loopt u het risico dat de werknemer zich in een later stadium alsnog op het standpunt stelt dat sprake is van een verslaving. Het gevolg hiervan kan zijn dat u opnieuw moet beginnen, dit keer met een re-integratietraject.

Ontslag of een sanctie
Of nu sprake is van een verslaving of niet: sommige gedragingen zijn direct een reden voor ontslag of het opleggen van een andere sanctie. Hierbij moet een goede afweging gemaakt worden tussen het belang van uw bedrijf bij beëindiging van het dienstverband of het opleggen van een sanctie en het belang van de medewerker.

Ook ‘verzwarende omstandigheden’ die bij het bedrijf of de functie behoren kunnen een belangrijke rol spelen. Een medewerker van de Stichting Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen (CBR) die in het weekend onder invloed van alcohol een ongeluk veroorzaakte, is op staande voet ontslagen omdat deze gedraging de geloofwaardigheid van het instituut aantastte. Hetzelfde gold voor een medewerkster van een drugshulpverleningscentrum die meerdere malen drugs had gebruikt. Hierbij was de voorbeeldrol van de medewerker voor de cliënten doorslaggevend om direct tot een ontslag over te gaan.

Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe, arbeidsrechtelijke zaken. Wij hebben veel ervaring met het succesvol begeleiden van gevoelige zaken, waaronder ook de problematiek rondom alcohol en drugs. Wilt u meer weten? Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialist Petra Domevscek.

Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.

Petra Domevscek

Peggie van Vugt, Wetenschappelijk Bureau

< Vorige

Volgende >

Spring naar toolbar