Alcohol en drugs op het werk 3

Alcohol en drugs op het werk: alcohol- en drugstesten Piloten, chauffeurs, werknemers van een kerncentrale: u moet er niet aan denken dat ze dronken of high aan het werk zijn. Veel werkgevers willen bij werkzaamheden waarbij de nuchterheid van de werknemers belangrijk is de mogelijkheid hebben om alcohol- en drugstesten af te nemen. Wilt u ook de mogelijkheid hebben om uw werknemers te testen op alcohol- en drugs? Lees dan verder. In deze serie verschenen eerder de artikelen ‘Alcohol en drugs op het werk: beleid’ en ‘Alcohol en drugs op het werk: verslaving of geen verslaving?’. Beleid alcohol- en drugstesten Een belangrijke voorwaarde voordat u van start kunt gaan met het uitvoeren van alcohol- en drugstesten is het vaststellen van een goed, weloverwogen beleid. Bij het vormgeven van een beleid over testen zal een zeer zorgvuldige afweging gemaakt moeten worden tussen de belangen van de werkgever bij het testen enerzijds en anderzijds het mensenrecht van de medewerkers op eerbiediging van hun privéleven en hun grondrechten op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam. Wij adviseren u om duidelijk te omschrijven wanneer een test wordt afgenomen (incidenteel of op verdenking), wie de test afneemt, wat voor test wordt gebruikt (urinetest, blaastest, bloedtest), op welke middelen de test gericht is en wat de gevolgen zijn van een positieve uitslag. Mocht het ooit tot een rechtszaak komen dan zal de rechter toetsen of uw alcohol- en drugsbeleid volstrekt helder is, aantoonbaar kenbaar is gemaakt aan de medewerkers en niet te ver ingrijpt op de rechten van uw medewerkers. U heeft voor het invoeren van een alcohol- en drugstestbeleid instemming van de Ondernemingsraad (OR) nodig, indien deze in uw bedrijf aanwezig is. Autoriteit Persoonsgegevens (AP) Een struikelblok bij het invoeren van alcohol- en drugstesten in uw bedrijf is het standpunt van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) dat de uitslagen van de testen in principe niet verwerkt mogen worden. Volgens de AP vallen de uitslagen van alcohol- en drugstesten in de categorie ‘medische gegevens’. Het verwerken van medische gegevens is op grond van de AVG/GDPR verboden, tenzij sprake is van een wettelijke grondslag. De rechtsgrond ‘toestemming’ (van de werknemer) is, vanwege de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer, in ieder geval onvoldoende om de uitslagen van alcohol- en drugstesten te mogen verwerken. In de praktijk betekent dit dat u de uitslag van een alcohol- of drugstest niet mag gebruiken, tenzij de wet daarin heeft voorzien. Gebruikt u de uitslagen toch, zonder wettelijke grondslag, dan riskeert u een boete van de AP. In de arbeidsrechtelijke rechtspraak zien we echter dat de uitslagen van alcohol- en drugstesten vaak toch als bewijsmiddel worden toegestaan en meegewogen bij de beoordeling van de rechter. Een ondernemer kan zich daarom de vraag stellen of het risico van een boete van de AP opweegt tegen de voordelen van het gebruiken van de uitslagen van een alcohol- en drugstest in een arbeidsrechtelijke kwestie. Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe, arbeidsrechtelijke zaken. Wij hebben veel ervaring met dossiers waarbij alcohol- en drugs een rol spelen, als ook met het vormgeven van een goed alcohol- en drugsbeleid. Wilt u meer weten? Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialist Petra Domevscek. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.