WNRA: disciplinaire maatregelen

Wat komt in de plaats van het tuchtrecht voor ambtenaren na de invoering van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA)? Wat komt in de plaats van het tuchtrecht voor ambtenaren na de invoering van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA)? Welke disciplinaire maatregelen kent het reguliere arbeidsrecht? Lees hier alles over in dit artikel. Waar zijn de disciplinaire maatregelen geregeld? Iedere rechtspositieregeling kent een lijst met disciplinaire maatregelen die bij plichtsverzuim door een ambtenaar beschikbaar zijn. Dit is het tuchtrecht: de regels over de discipline in een organisatie of beroepsgroep. In dit geval de discipline binnen de beroepsgroep ambtenaren. In het reguliere arbeidsrecht wordt niet gesproken over ‘tuchtrecht’. Hier is de term ‘disciplinaire maatregelen’ gebruikelijk. Disciplinaire maatregelen zijn veelal geregeld in de wet, het personeelshandboek, de arbeidsovereenkomst of de cao. Welke disciplinaire maatregelen kent het reguliere arbeidsrecht? De meest bekende disciplinaire maatregelen zijn de officiële waarschuwing, de schorsing (non-actiefstelling), de loonopschorting, de loonstop, de boete en het ontslag op staande voet. In de rechtspositieregelingen die gelden onder het ambtenarenrecht zijn disciplinaire maatregelen opgenomen die onder het reguliere arbeidsrecht niet toegestaan zijn. Denk bijvoorbeeld aan het verminderen van vakantie-uren of aan het laten verrichten van arbeid buiten de voor de functie van de ambtenaar vastgestelde werktijden, zonder dat daar een vergoeding tegenover staat. Waarschuwing De waarschuwing is geen wettelijke term en heeft in de regel geen directe rechtsgevolgen voor de werknemer. Een werkgever kan een werknemer altijd mondeling waarschuwen. Gaat het om een ernstigere of herhaalde overtreding, dan is het raadzaam de waarschuwing schriftelijk te bevestigen en aan het personeelsdossier van de werknemer toe te voegen. De schriftelijke waarschuwing is vergelijkbaar met de schriftelijke berisping uit de rechtspositieregelingen voor ambtenaren. De waarschuwing in het reguliere arbeidsrecht kent echter geen formele procedure die doorlopen moet worden om aan het zorgvuldigheidsbeginsel te voldoen. Schorsing (non-actiefstelling) Een werknemer kan geschorst worden om onderzoek te doen naar (mogelijk) wangedrag van de werknemer of als disciplinaire maatregel. Een werknemer die geschorst wordt, behoudt onder het reguliere arbeidsrecht (uitzonderingen daargelaten) recht op loon. Volgens de wet houdt de werknemer namelijk recht op loon als hij zijn arbeid niet kan verrichten door een reden die voor rekening van de werkgever komt. Aangezien het altijd de werkgever is die beslist tot een schorsing, komt de schorsing vrijwel altijd voor zijn rekening. Een werknemer kan bij de rechter wedertewerkstelling vorderen als hij het niet eens is met zijn schorsing. Een schorsing is een zwaar middel, zodat het opleggen van een schorsing passend dient te zijn bij de situatie én zorgvuldig geformuleerd moet zijn om stand te kunnen houden bij de rechter. Loonopschorting en loonstop Bij een loonopschorting wordt het loon van een werknemer niet uitbetaald, totdat de werknemer aan zijn verplichtingen voldoet. Hij behoudt dus het recht het achterstallige loon nabetaald te krijgen. Bij een loonstop verliest de werknemer het recht op het loon over de periode van de loonstop. Zowel de loonopschorting als de loonstop zijn enkel toegestaan voor situaties die expliciet  in de wet staan. Loonopschorting mag alleen plaatsvinden gedurende de periode dat de arbeidsongeschikte werknemer zich niet houdt aan schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Een loonstop kan ingezet worden als een werknemer niet komt werken, zonder daar een goede reden voor te hebben. Hij voldoet dan immers niet aan de basis van de arbeidsovereenkomst: arbeid in ruil voor loon. Daarnaast kent de wet nog zes gronden op basis waarvan een loonstop opgelegd kan worden tijdens arbeidsongeschiktheid. Een werknemer verliest bijvoorbeeld zijn recht op loon bij ziekte, als hij zijn genezing vertraagt of belemmert. Ook een werknemer die weigert passende arbeid te verrichten loopt het risico op een loonstop. De loonopschorting, maar vooral de loonstop zijn ingrijpende disciplinaire maatregelen die door de rechter streng getoetst worden. Aangezien een onterecht opgelegde loonopschorting of loonstop tot schadeplichtigheid kan leiden, doet een werkgever er verstandig aan een arbeidsrechtspecialist te raadplegen. Boete Een werkgever kan een werknemer een boete opleggen, als de werknemer bepaalde voorschriften uit de arbeidsovereenkomst overtreedt. Een boetebeding moet schriftelijk overeengekomen zijn via de arbeidsovereenkomst, personeelshandboek of cao. Een werkgever mag in de meeste gevallen  niet zowel een boete, als een schadevergoeding vorderen: hij moet kiezen. Een boetebeding moet zeer zorgvuldig geformuleerd zijn om rechtsgeldig te zijn. Ontslag op staande voet Strikt genomen is een ontslag op staande voet geen disciplinaire maatregel. Een ontslag is immers niet gericht op het verbeteren van de discipline van de werknemer binnen de organisatie. Gezien de gevolgen van een ontslag op staande voet is het een zeer zware maatregel en geldt het als ‘ultimum remedium’. In het ambtenarenrecht is een voorwaardelijk strafontslag mogelijk. Een voorwaardelijk ontslag op staande voet bestaat echter niet. Wilt u meer weten over de overeenkomsten en verschillen tussen een ontslag op staande voet en een strafontslag? Lees dan ook het artikel WNRA: strafontslag en ontslag op staande voet. Holla Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrecht en heeft ruime ervaring met het adviseren over disciplinaire maatregelen. Kunt u deskundige hulp gebruiken? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten Angela Ruijter, Joost Schunselaar of Petra Domevscek. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.