Ontslag op staande voet: onverwijldheid samengestelde dringende reden

Het komt regelmatig voor dat een werknemer op staande voet wordt ontslagen vanwege niet één, maar meerdere redenen. De ontslagredenen kunnen dan een samengestelde dringende reden vormen. Hoe zit het dan met de onverwijldheid van het ontslag op staande voet? Wanneer kan gezegd worden dat een ontslag op staande voet niet meer onverwijld is, als een deel van het feitencomplex al wel vaststaat? De Hoge Raad geeft antwoord op die vragen.

Wat speelde er in deze zaak?

Het gaat in deze zaak om een werknemer die sinds 1 oktober 2003 in dienst is. Vanaf 2012 is de werknemer lid van het Nederlandse managementteam van het bedrijf, en is hij onder meer verantwoordelijk voor een grote klant van het bedrijf. De werknemer heeft zich in januari 2020 ziekgemeld vanwege spanningsklachten. Tijdens zijn afwezigheid heeft een collega het beheer van het dossier van de klant waargenomen, waarbij deze collega op onregelmatigheden is gestuit. Naar aanleiding daarvan heeft het bedrijf besloten om een onderzoeksbureau nader onderzoek te laten verrichten. Het onderzoek heeft in februari en maart 2020 plaatsgevonden. De bevindingen uit het onderzoek zijn vervolgens met het bedrijf besproken, waarna het bedrijf de werknemer op 19 maart 2020 heeft uitgenodigd voor een overleg op 20 maart 2020. Op 2020 maart 2020 is de werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief worden elf ontslaggronden genoemd. Op 30 april 2020 heeft het onderzoeksbureau zijn onderzoeksrapport uitgebracht. De werknemer is van mening dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is verleend en stapt naar de rechter.

Oordeel rechtbank en hof

De rechtbank heeft in eerste aanleg geoordeeld dat het ontslag op staande voet standhoudt.[1] In een tussenbeschikking heeft het hof geoordeeld dat sprake is van (een) dringende reden(en) voor ontslag op staande voet, maar in het eindoordeel is het hof tot de conclusie gekomen dat het ontslag op staande voet niet in stand kan blijven omdat het niet onverwijld is gegeven.[2] Het hof is namelijk van oordeel dat niet valt in te zien waarom het na 8/9 maart 2020 (toen de verwijten die de werknemer gemaakt konden worden van meerdere ontslaggronden vrijwel helder waren) dan wel na de (interne) bespreking van 12 maart 2020 nog tot 20 maart 2020 heeft geduurd tot de werknemer op staande voet werd ontslagen.

Hoge Raad

Het bedrijf gaat in cassatie bij de Hoge Raad en voert aan dat het hof ook de andere ontslaggronden had moeten betrekken bij de beoordeling of met de samengestelde dringende reden was voldaan aan de onverwijldheidseis. Het onderzoek van het hof naar slechts een deel van de ontslaggronden is dus niet toelaatbaar, zo voert het bedrijf aan. De Hoge Raad oordeelt dat, bij de vraag of een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, de rechter moet beoordelen of

1. de werkgever voldoende voortvarend onderzoek heeft verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden,
2. het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd,
3. de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte heeft gesteld en
4. de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend is overgegaan tot het ontslag op staande voet.

Bij de beoordeling van het vierde onderdeel kan de rechter betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet. Als dus sprake is van een samengestelde dringende reden, dan zal de rechter moeten onderzoeken of ten aanzien van dat samenstel voldoende voortvarend is gehandeld. Uit de procedure moet duidelijk blijken dat de rechter dat voldoende en gemotiveerd heeft gedaan. De Hoge Raad oordeelt dat het hof dat in deze zaak niet had gedaan: het hof heeft ofwel geen kenbare aandacht besteed aan de overige ontslaggronden die door het bedrijf waren aangevoerd, dan wel heeft het hof onvoldoende gemotiveerd dat die ontslaggronden niet hebben geleid tot een ander oordeel ten aanzien van de onverwijldheid. Hoe nu verder? De Hoge Raad verwijst de zaak terug naar een ander hof voor verdere behandeling en beslissing.

Conclusie

In geval van een samengestelde dringende reden, waarbij meerdere ontslaggronden dus aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggen, moet de rechter de onverwijldheid in de context van de voortvarendheid van de ontslaggronden onderzoeken. Per situatie zal – op voorhand, door de werkgever (!) – goed bekeken moeten worden wanneer geen sprake meer zal zijn van een onverwijld ontslag, wil de geldigheid van het ontslag op staande voet (meer) kans van slagen hebben. Die toets is in de praktijk lastig te maken, reden dat het verstandig is om op tijd juridisch advies in te schakelen. Wij helpen u daar natuurlijk graag bij. Vragen over ontslag op staande voet en onverwijldheid? Neem contact op met Joris van Haalen of een van de andere collega’s van onze afdeling Arbeidsrecht. [1] ECLI:NL:RBMNE:2020:6015. [2] ECLI:NL:GHARL:2021:9033 en ECLI:NL:GHARL:2022:9414.