Een transseksueel op het werk

De positie van de transseksueel op het werk en in het arbeidsrecht

Een transseksueel op het werk. Uw werknemer heeft het besluit genomen een werkneemster te worden (of andersom). Hij[1] heeft het gevoel in het lichaam van het verkeerde geslacht te zitten en wil hier door medische ingrepen verandering in laten aanbrengen. Voordat een werknemer zich bij u meldt met de mededeling een geslachtsverandering te ondergaan, is door hem waarschijnlijk al een heel traject doorlopen. Een hele stap voor uw werknemer, maar wat betekent dit voor u als werkgever? En wat vinden uw klanten en uw medewerkers ervan? In dit artikel leggen wij u de juridische positie van de transseksueel op het werk uit.

Gelijke behandeling mannen en vrouwen
In 1996 is door het Hof van Justitie EG bepaald dat een ontslag vanwege een geslachtsverandering in strijd is met het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Alleen als geslacht een bepalende factor is voor het werk kan dit anders liggen. Nederland kan beroepsactiviteiten waarvoor het geslacht bepalend is, uitsluiten van de Richtlijn waarin de gelijke behandeling van mannen en vrouwen is geregeld. Een werknemer mag dus niet door u gediscrimineerd worden vanwege zijn transseksualiteit. U mag hem om die reden niet ontslaan of anderszins benadelen.

Tijdens de sollicitatieprocedure
Naar aanleiding van een klacht van een sollicitant besluit het College voor de Rechten van de Mens dat de werkgever in een sollicitatieprocedure een verboden onderscheid maakt. De werkgever neemt een voorheen mannelijke sollicitant niet aan, onder meer omdat hij inmiddels als vrouw door het leven gaat. De werkgever (het Centraal Orgaan opvang asielzoekers) maakt zich zorgen over de acceptatie van de transseksueel door de asielzoekers. Dit is volgens het College voor de Rechten van de Mens onvoldoende rechtvaardiging waardoor sprake is van een niet toegestane ongelijke behandeling van mannen en vrouwen. Dus, ook tijdens de sollicitatieprocedure kan transseksualiteit geen reden zijn om een sollicitant af te wijzen. Uiteraard kunnen andere redenen wel een motivatie zijn om een transseksuele sollicitant niet aan te nemen.

Medische ingreep en arbeidsongeschiktheid
Hoewel er maar een beperkt aantal uitspraken zijn over dit onderwerp is algemeen aangenomen dat de operatieve ingrepen die gepaard gaan met een geslachtsverandering geen cosmetische behandelingen zijn, maar medisch noodzakelijke ingrepen. Een werknemer die tijdens of na de operatieve ingreep arbeidsongeschikt raakt, heeft daarom recht op loondoorbetaling bij ziekte en begeleiding bij de re-integratie.

Veiligheid op de werkvloer
Transseksualiteit is nog lang niet door iedereen geaccepteerd. Wellicht dat collega’s, leidinggevenden of uw klanten moeite hebben met de geslachtsverandering van uw medewerker. Dit kan leiden tot pesten, negeren of zelfs fysiek geweld. Op grond van de Arbowet- en regelgeving en het Burgerlijk Wetboek (BW) bent u als werkgever verplicht zorg te dragen voor een veilige werkomgeving voor uw medewerker. Hieronder valt ook psychosociale veiligheid. Dit betekent dat u een actieve houding aan moet nemen om uw werknemer te behoeden voor pesten of onveiligheid op de werkvloer. Onderneemt u onvoldoende actie? Dan kunt u schadeplichtig zijn. En u kunt een boete krijgen van de Inspectie SZW.

Gevoelig onderwerp
Transseksualiteit kan een gevoelig onderwerp zijn, dat veel vragen oproept. Hoe ga je als werkgever zorgvuldig om met een transseksueel op het werk? Hoe voorkomt u dat u (per ongeluk) een verboden onderscheid maakt? Welke stappen moet u ondernemen om voor een veilige werkomgeving te zorgen? Ondersteuning door een (tactvolle) arbeidsrechtspecialist is zeer te adviseren.

Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe en gevoelige arbeidsrechtelijke zaken. Wij beschikken over de ervaring, zorgvuldigheid en tact die nodig is om goed om te gaan met gevoelige onderwerpen zoals transseksualiteit. Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten Angela Ruijter en Joost Schunselaar voor een goed advies en informatie.

Wilt u meer interessante artikelen over arbeidsrecht lezen? Klik dan hier.

Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.

[1] Uitsluitend om redenen van leesbaarheid is ervoor gekozen niet steeds ‘hij of zij’ te schrijven.