Disciplinaire maatregelen in het onderwijs: de schorsing (2/3)

Het onderwijs vormt een bijzondere tak van sport binnen het arbeidsrecht. Zo ook voor wat betreft de disciplinaire maatregelen. In een drieluik gaan wij in op de disciplinaire maatregelen uit de diverse onderwijs-cao's en alles wat daarbij komt kijken. In deel 1 bespraken we de diverse soorten disciplinaire maatregelen en de procedurele eisen hierbij. Deel 2 zoomt in op de schorsing. In deel 3 behandelen we de beroepsprocedure bij de Commissie van Beroep.  In dit tweede deel gaan wij in op één specifieke disciplinaire maatregel in de onderwijssector: de schorsing. Wat houdt de schorsing concreet in en aan welke (procedurele) vereisten moeten volgens de verschillende onderwijs-cao's zijn voldaan om een geldige schorsing op te kunnen leggen? Zoals in deel 1 van dit drieluik is aangegeven, is het uitgangspunt voor het opleggen van enige disciplinaire maatregel dat de werknemer zich in ieder geval schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim. Dit betekent dat de werknemer de voor hem of haar geldende voorschriften heeft overtreden, door te verzaken in de voor hem of haar geldende verplichtingen. Voor een geldig schorsingsbesluit gelden bovendien aanvullende vereisten. Deze vereisten verschillen per cao. Wij bespreken de belangrijkste.

CAO PO & CAO VO

Op basis van de CAO PO kan besloten worden om een werknemer te schorsen indien dit dringend noodzakelijk is, gelet op het belang van de instelling. Bent u voornemens tot schorsing over te gaan, dan dient de werknemer in kwestie hierover per aangetekende brief op de hoogte te worden gesteld. De werknemer moet vervolgens de gelegenheid krijgen zijn of haar zienswijze mede te delen, die uiteindelijk ook in de bevestiging van het schorsingsbesluit wordt opgenomen. Tegen het schorsingsbesluit kan de werknemer in beroep. In beginsel duurt een schorsing maximaal vier weken. Indien er sprake is van een (voornemen tot) opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedraagt de schorsingsduur ten hoogste zes maanden. Is een procedure aanhangig gemaakt ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan duurt de schorsing tot het einde van deze procedure. Zijn er specifieke omstandigheden die gezien het belang van de instelling een schorsing vorderen dan mag een schorsing ten hoogste drie maanden duren, met de mogelijkheid van één verlenging van nog eens drie maanden. Gedurende de schorsing behoudt werknemer het recht op loon. Toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling kan de werknemer worden ontzegd. In de CAO VO gelden ten aanzien van de schorsing vrijwel dezelfde regels als in de CAO PO. Eén verschil: waar de CAO PO ervan uitgaat dat de werknemer de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling kan worden ontzegd, geldt voor de CAO VO (en de CAO MBO en de CAO HBO) dat werknemer slechts toegang heeft tot de school na expliciet verkregen toestemming van de werkgever.

CAO MBO

De CAO MBO stelt eveneens dat voor de schorsing van een werknemer is vereist dat het belang van de instelling deze disciplinaire maatregel dringend vergt. De gang van zaken – een aangetekende en onderbouwde brief, de mogelijkheid van verweer door werknemer, een eventueel beroep – is hier niet echt anders. De duur van de schorsing verschilt echter wel ten opzichte van de andere cao’s. De uitgangstermijn van vier weken schorsing, die geldt voor de CAO PO en de CAO VO, geldt hier weliswaar ook, maar kan op grond van de CAO MBO eenmalig met ten hoogste vier weken verlengd worden. Indien wordt overgegaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan bedraagt de schorsingsduur niet maximaal zes maanden, maar is deze termijn gekoppeld aan de opzegtermijn. Bovendien introduceert de CAO MBO nog een andere schorsingsgrond: “[I]ndien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:669 lid 3 onder e BW), wegens ongeschiktheid van de werknemer om zijn functie uit te oefenen anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken (artikel 7:669 lid 3 onder d BW) of wegens andere gewichtige redenen (artikel 7:669 lid 3 onder h BW): tot de datum waarop de werkgever opzegt of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, maar niet langer dan zes weken[.]” Hoewel de cao niet spreekt van behoud van loon gedurende de schorsing, is niet aannemelijk dat schorsing tot opschorting van de loonbetalingsverplichting leidt.

CAO HBO

De CAO HBO kent grosso modo dezelfde procedurele vereisten voor wat betreft de schorsing – kennisgeving en hoor en wederhoor zijn voor iedere schorsing dus relevant. Niettemin verschilt de CAO HBO op bepaalde inhoudelijke vlakken van de andere cao’s. Zo is er in de CAO HBO slechts één schorsingstermijn gegeven: schorsing geschiedt voor maximaal drie maanden met de mogelijkheid tot een eenmalige verlenging van ten hoogste drie maanden. De termijn van vier weken, die wij bij de andere cao’s tegenkomen, ontbreekt hier. Opvallend is ook dat de CAO HBO niet spreekt van een dringend belang van de instelling, maar voor schorsing voldoende acht dat het ‘belang van de werkgever’ deze disciplinaire maatregel vereist. Hoewel de CAO evenmin spreekt van behoud van loon gedurende de schorsing, is niet aannemelijk dat schorsing tot opschorting van de loonbetalingsverplichting leidt.

Conclusie

Een geldig schorsingsbesluit vergt enkele (procedurele) stappen. De te nemen stappen kunnen verschillen per CAO. Het is daarom verstandig de relevante cao-bepalingen te raadplegen en bij twijfel hierover juridisch advies in te winnen. Wij helpen u daar graag bij. Heeft u vragen over disciplinaire maatregelen of andere arbeidsrechtelijke zaken binnen het onderwijs? Neemt u dan contact op met de collega’s van team Onderwijs, Fons Smid of Joost Schunselaar.

Mogelijk interessante artikelen voor u

• Disciplinaire maatregelen in het onderwijs: de verschillende soorten (1/3)
• 'Televisiecarrière' komt docent duur te staan 
• De afwijkende aanzegverplichting binnen het onderwijs: oppassen geblazen!