Vorige week schreef Harriët Strik een artikel over het recent ingediende wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen. Er is echter nog meer te melden op het gebied van (arbeidsrechtelijke) wet- en regelgeving.
Op 11 november jl. is het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en tegelijk te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
Hieronder vindt u de drie meest in het oog springende wijzigingen.
- Verbod op studiekostenbeding voor verplichte opleiding
Het is de werkgever niet langer toegestaan om de kosten van wettelijk verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen. Daarnaast moet de werknemer de opleiding onder werktijd kunnen volgen. Betekent dit dan dat een studiekostenbeding helemaal niet meer zal zijn toegestaan? Nee, een studiekostenbeding kan nog steeds rechtsgeldig worden overeengekomen als het niet ziet op de in de richtlijn bedoelde scholing. Belangrijk om hierbij op te merken is dat de richtlijn alleen ziet op opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is om aan te bieden. Het gaat nadrukkelijk niet om de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen te volgen voor het behouden van een beroepskwalificatie. In de praktijk betekent dit dat het verbod op een studiekostenbeding voornamelijk betrekking zal hebben op opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden. Deze wijziging zal in de praktijk dan ook veel minder invloed hebben dan op het eerste oog wellicht gedacht kan worden.
- Verbod op absoluut nevenwerkzaamhedenbeding
Deze wijziging doet denken aan het verbod op het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het is niet langer toegestaan om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen met een werknemer, tenzij dit kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Onder een objectieve reden kan worden verstaan de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Ook kan het door de werkgever voldoen aan de Arbeidstijdenwet een objectieve reden zijn voor het overeenkomen van een nevenwerkzaamhedenbeding. In tegenstelling tot bij het concurrentiebeding, is het niet nodig om de objectieve rechtvaardiging op voorhand in het beding zelf op te nemen.
- Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Een werknemer die ten minste 26 weken bij de werkgever in dienst is, kan bij zijn werkgever een verzoek indienen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet vervolgens binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek beslissen. Kleine werkgevers met minder dan tien werknemers krijgen hiervoor drie maanden tijd. Als de werkgever niet tijdig reageert, dan wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast. Het is dus van belang dat de werkgever tijdig op dit verzoek reageert. Om te voorkomen dat de werkgever telkens weer met een nieuw verzoek wordt geconfronteerd, mag een werknemer slechts één keer per jaar een dergelijk verzoek indienen.
Zoals gezegd is het wetsvoorstel op 11 november jl. ingediend bij de Tweede Kamer. De beoogde inwerkingtreding van deze wijzigingen is voorzien op 1 augustus 2022. Uiteraard houden wij u op de hoogte.
