Vernietiging arbeidsovereenkomst wegens verzwijgen persoonlijke situatie

Buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst: kan dat zomaar? De rechtbank Noord-Holland heeft zich gebogen over de vraag of buitengerechtelijke vernietiging van een arbeidsovereenkomst op grond van dwaling wegens het niet vermelden van een persoonlijke situatie toegestaan was. Lees hieronder of de werkgever of de werknemer het bij het juiste eind had.

Wat speelde er in deze zaak?

Een werkneemster treedt met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst bij haar werkgever. Nadat ze twee maanden in dienst is, verzoekt ze of ze voortaan thuis mag werken. De werkgever weigert dit, waarop de werkneemster zich dezelfde dag nog ziek meldt. De werkgever is daar niet blij mee en vernietigt de arbeidsovereenkomst een dag later buiten rechte. Daarbij doet de werkgever beroep op dwaling en stelt dat hij de arbeidsovereenkomst met de werkneemster niet zou hebben gesloten als hij haar persoonlijke situatie had gekend. Volgens de werkgever heeft de werkneemster namelijk haar "psychotische situatie" verzwegen, zodat ze haar werk "niet geheel kan doen" en haar werkgever "chanteert": ze eist thuiswerken en indien niet mogelijk, meldt ze zich ziek, aldus de e-mail die de werkgever aan de werkneemster heeft gestuurd. De werkneemster is het hier niet mee eens en verzoekt de rechter te oordelen dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte buitengerechtelijk is vernietigd - en dat de arbeidsovereenkomst dus nog steeds voortduurt.

Vernietiging (beroep op dwaling) slaagt niet

De rechter begint met de algemene regel: een arbeidsovereenkomst kan rechtsgeldig buitengerechtelijk vernietigd worden op grond van dwaling, wanneer een werknemer ten tijde van het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst over zodanige informatie met betrekking tot zijn gezondheid beschikte, dat hij daarvan mededeling aan zijn werkgever had moeten doen. Daarvan is sprake wanneer een werknemer wist dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de werkzaamheden. In deze zaak is volgens de rechter onvoldoende gebleken dat van zulke informatie sprake was. Het feit dat de werkneemster zich met depressiviteitsklachten bij de huisarts heeft gemeld en vervolgens naar een psycholoog is gegaan, brengt niet mee dat de werkneemster wist of behoorde te begrijpen wat de ernst van haar gezondheidssituatie was én de gevolgen hiervan voor haar werkzaamheden zouden zijn. Ze hoefde haar werkgever daarvan daarom niet op de hoogte te stellen. Waarom is dat des te meer niet het geval? De psychische klachten van de werkneemster hebben niet eerder tot ziekteverzuim geleid en hebben haar niet belet haar werkzaamheden naar behoren uit te voeren. De eerste twee maanden heeft zij namelijk erg goed gefunctioneerd. Daarnaast is van belang dat onvoldoende is gebleken dat de werkneemster bij voortzetting van het dienstverband niet meer in staat zou zijn de werkzaamheden te verrichten. Dat zij de werkzaamheden ten tijde van de ziekmelding niet kon verrichten, betekent niet dat zij dat in de toekomst ook niet zal kunnen. Daarbij is het aan de bedrijfsarts om dit te beoordelen, en niet aan de werkgever. Tot slot oordeelt de rechter nog dat vernietiging wegens dwaling hoe dan ook in deze situatie niet mogelijk was. Dit omdat de werkneemster zich al ziek had gemeld toen de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigde. De werkneemster genoot daarom op dat moment ontslagbescherming. Vernietiging wegens dwaling zou het opzegverbod wegens ziekte op onaanvaardbare wijze doorkruisen. Het gevolg? De rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen door de werkgever ten onrechte buitengerechtelijk is vernietigd en dat deze daarom nog steeds voortduurt. De werkgever moet het loon met terugwerkende kracht doorbetalen. Dat wordt vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente, omdat de werkgever het loon te laat had betaald.

Slaagt ontbinding dan wel?

De werkgever verzoekt de rechter nog de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, mede omdat de werkneemster allerlei verwijten aan het adres van de werkgever zou hebben gemaakt. Dat verzoek strandt. De werkneemster was namelijk op het moment van het ontbindingsverzoek ziek en zij is dat nog steeds. Bovendien houdt de reden van het ontbindingsverzoek verband met de ziekte: de werkgever verzoekt juist om een beëindiging wegens het verzwijgen van haar ziekte. Het opzegverbod tijdens ziekte staat daarmee in de weg van een beëindiging. Een verstoorde arbeidsverhouding is er volgens de rechter niet. Alleen al omdat niet duidelijk is welke verwijten de werkneemster precies gemaakt zou hebben. Van de gedragingen van de werkneemster die geconstateerd zijn, kunnen deze niet zo ernstig worden aangemerkt dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voor te laten duren. Het eindoordeel: de arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet per definitie buitengerechtelijk kan vernietigen als een werknemer gezondheidsinformatie verzwijgt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent overigens niet dat een werkgever nooit tot buitengerechtelijke vernietiging kan overgaan. Lees hier over een zaak waarin de werkgever dat wél kon. Het zal van de situatie afhangen of van de werknemer gevergd kan worden bepaalde informatie te delen en of de werkgever beëindigingsmogelijkheden heeft als de werknemer dat niet heeft gedaan. Meer weten over vernietiging van de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met Joris van Haalen of een van de andere collega's van de Business Unit Arbeidsrecht.