Mailgedrag directeur: einde arbeidsovereenkomst

Waar ligt de grens van vrijheid van meningsuiting op de werkvloer? In hoeverre mag een werknemer persoonlijke opvattingen extern uitdragen? Die vragen kwamen aan de orde in een recente zaak bij het hof Amsterdam. Een directeur had via zijn zakelijke mailadres corona-kritische uitlatingen gedaan richting de Eerste Kamer en een relatie van de werkgever. Reden voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Waren de rechtbank en het hof het daarmee eens?

Wat speelde er precies in deze zaak?

Tijdens de coronacrisis schrijft een directeur van een internationaal transportbedrijf vanaf zijn zakelijke mailadres felle berichten aan meerdere Eerste Kamerleden over het landelijke coronabeleid. Een van de mails heeft als onderwerp: “Hoofdelijke aansprakelijkstelling voor alle kosten en consequenties van het falende ‘Corona’ beleid, medeplichtigheid aan terreur in Nederland (…)”. Als gevolg hiervan vindt een gesprek plaats tussen de directeur en de HR-manager van het transportbedrijf. De directeur ontvangt een schriftelijke waarschuwing en wordt geschorst omdat hij onder andere de corona-overheidsinstructies aan zijn laars lapt en met zijn mails de gedragscode van het bedrijf heeft geschonden. Ondanks meerdere gesprekken en briefwisselingen schrijft de directeur eind 2021 weer een ‘opvallende’ mail, deze keer naar een van de relaties van het bedrijf. In het kader van de voorgeschreven vaccinaties beticht de directeur de vicevoorzitter van de Shipping Federation of Canada van medeplichtigheid aan een misdrijf: “(…) Makes you complicit to the crime. Wish you luck !”. Er volgt een onmiddellijke op non-actiefstelling door de werkgever van de directeur. Toch wordt de directeur daarbij nog tot twee keer toe een (aller)laatste kans geboden: het bedrijf stelt onder andere een terugtreding en het schrijven van een excuusbrief voor. De directeur gaat daar echter niet mee akkoord. Een algemene vergadering van aandeelhouders wordt nog voor eind 2021 uitgeschreven en de directeur wordt tijdens de vergadering ontheven van zijn functies als directeur en bestuurder. De werkgever stapt vervolgens naar de rechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst met de directeur (werknemer) te beëindigen.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter is van oordeel dat de directeur verwijtbaar heeft gehandeld en ontbindt op basis daarvan (de e-grond) de arbeidsovereenkomst. De directeur heeft namelijk onder meer de gedragscode geschonden en meerdere instructies en waarschuwingen van zijn werkgever genegeerd. Omdat de directeur niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ontvangt hij wel een transitievergoeding van € 256.255,80 bruto. De directeur stelt hoger beroep in tegen de uitspraak.

Oordeel van het hof

Bij het hof Amsterdam staat voornamelijk de vraag centraal of de kantonrechter voldoende rekening heeft gehouden met de vrijheid van meningsuiting van de directeur aan de hand van het Herbai-arrest van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens.[1] Voor de vraag of de vrijheid van meningsuiting in de arbeidsrelatie voldoende is gerespecteerd is van belang a) wat de aard van de meningsuiting is, b) wat de motieven van de werknemer waren, c) wat de schade is die de werkgever door de mededeling(en) van de werknemer heeft geleden; en d) hoe zwaar de opgelegde sanctie is. Het hof gaat de gezichtspunten een voor een af. Het hof benoemt als eerst dat de toon en de wijze waarop de directeur zijn mening heeft geuit in de mails niet aanvaardbaar zijn. De directeur had neutralere en minder provocerende bewoordingen kunnen en moeten kiezen om zijn boodschap over te brengen. Het weegt zwaar mee dat de directeur zijn mails vanaf zijn zakelijke mailadres heeft verzonden, en niet op persoonlijke titel. Een goed werknemer had zich (moeten) onthouden van zulke uitlatingen, aldus het hof.

Persoonlijke opvattingen

Daarbij komt dat de uitlatingen van de directeur persoonlijke opvattingen betroffen en hij hiermee niet – zoals de directeur zelf wél beweert – het algemeen belang of het bedrijfsbelang diende. De directeur had zijn overtuigingen ook in privésetting kunnen delen. Verder acht het hof aannemelijk dat de uitlatingen de werkgever reputatieschade toe kunnen brengen, zeker nu het om berichten van een leidinggevende en bestuurder gaat. Tot slot merkt het hof op dat de sanctie ‘beëindiging arbeidsovereenkomst’ niet te zwaar is. De directeur is meerdere keren gewaarschuwd, hij was bekend met de consequenties, hij heeft nog handreikingen van de werkgever gekregen, maar dat alles mocht niet baten. De directeur heeft nooit spijt betuigd of er blijk van gegeven zijn handelen aan te willen passen. Het hof oordeelt al met al dat de beperking van de vrijheid van meningsuiting in dit verband geoorloofd is. Door in strijd te handelen met de eisen van goed werknemerschap en de interne regels van het bedrijf is er een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding blijft (wel) verschuldigd omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Conclusie

Deze rechtszaak laat zien dat vrijheid van meningsuiting grenzen kent: een werknemer moet, als goed werknemer, rekening houden met de belangen van zijn werkgever. Zeker in de relatie tot externe partijen mag van een (directeur-)werknemer worden verwacht dat bepaalde eigen overtuigingen bewaard worden voor het privédomein, met name wanneer die overtuigingen de reputatie van de werkgever kunnen schaden. Heeft u vragen over vrijheid van meningsuiting op de werkvloer en daarbuiten? Neem dan gerust contact op met Joris van Haalen of een van de andere collega’s van de afdeling Arbeidsrecht. [1] EHRM 5 november 2019, no. 11608/15, ECLI:CE:ECHR:2019:1104JUD001160815.