Groene keuzes voor je personeel

Groene arbeidsvoorwaarden zijn regelingen of voordelen binnen een arbeidscontract die duurzaam en milieubewust gedrag stimuleren. Ze sluiten aan bij werkgevers die maatschappelijk verantwoord ondernemen en willen bijdragen aan een groenere samenleving. Denk bijvoorbeeld aan een leasefiets, een volledige OV-vergoeding of mobiliteitspas, een (extra) thuiswerkvergoeding die kan worden besteed aan duurzame opties, een overwegend vegetarische of plantaardige bedrijfscatering, het aanbieden of stimuleren van duurzame pensioenfondsen, of de mogelijkheid voor werknemers om (een deel van) hun salaris, zoals de eindejaarsuitkering of een vakantiedag, te doneren aan een groen doel.

Voor nieuwe werknemers kunnen groene arbeidsvoorwaarden eenvoudig worden afgesproken bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Voor bestaande werknemers ligt dat vaak wat ingewikkelder. Het wijzigen van bestaande arbeidsvoorwaarden kan op verschillende manieren. Het ligt voor de hand om eerst te proberen de werknemer met de wijziging te laten instemmen. Groene arbeidsvoorwaarden kunnen bijvoorbeeld worden vastgelegd in een personeelshandboek of worden afgesproken middels een addendum. Lukt dat niet, dan komt het leerstuk van eenzijdige wijziging aan de orde. Dit leerstuk speelt vooral wanneer werknemers er in hun arbeidsvoorwaarden op achteruitgaan. Denk bijvoorbeeld aan het verlagen van de kilometervergoeding voor werknemers die met de auto naar het werk komen, of het vervangen van leaseauto’s door elektrische fietsen. Op het leerstuk van eenzijdige wijziging gaan we in het volgende onderdeel nader in.

Soms bevat een arbeidsovereenkomst een schriftelijk beding waarmee de werkgever het recht krijgt om bepaalde arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit wordt een eenzijdig wijzigingsbeding genoemd. Doet de werkgever een beroep op dit beding, dan mag hij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aanpassen, mits hij een zwaarwegend belang heeft, bijvoorbeeld het voldoen aan duurzaamheidsverplichtingen zoals de CSRD, dat het redelijk en billijk maakt dat het belang van de werknemer daarvoor wijkt.

Als er geen wijzigingsbeding is opgenomen, kunnen arbeidsvoorwaarden nog steeds worden aangepast op basis van goed werknemerschap. Een werknemer wordt namelijk geacht een wijzigingsvoorstel te accepteren als:

• de gewijzigde omstandigheden de werkgever als goed werkgever aanleiding hebben gegeven het voorstel te doen;
• het voorstel, gezien alle omstandigheden, redelijk is; en
• van de werknemer redelijkerwijs kan worden verwacht dat hij of zij het voorstel accepteert.

Hoewel deze twee routes inhoudelijk verschillen, komen beide neer op een belangenafweging. Daarbij kan ook duurzaamheid een rol spelen. Een beroep op duurzaamheid is echter waarschijnlijk alleen succesvol wanneer de werkgever kan verwijzen naar wet- of regelgeving die duurzame keuzes verplicht stelt, zoals de CSRD. Daarnaast kan draagvlak worden vergroot door de ondernemingsraad bij het proces te betrekken.