Gluren in het medisch dossier van een ex-profvoetballer

Werkneemster is sinds 2001 in dienst bij GGNet als activiteitenbegeleidster. Op 15 oktober 2024 wordt een bekende ex-profvoetballer opgenomen op de crisisafdeling van haar werk. Op dat moment zit werkneemster ziek thuis. Werkneemster wordt van de opname op de hoogte gebracht via WhatsApp-berichten van collega’s. De volgende dag opent werkneemster vanuit huis het elektronisch patiëntendossier van de ex-profvoetballer. GGNet merkt op dat werkneemster (vanuit huis) het dossier heeft geraadpleegd en nodigt werkneemster uit voor een gesprek. Tijdens dit gesprek erkent werkneemster dat zij het dossier heeft ingezien maar verklaart zij dat de inzage uitsluitend werkgerelateerd was.

Op 24 oktober 2024 ontslaat GGNet werkneemster op staande voet vanwege het zonder behandelnoodzaak inzien van het patiëntendossier. GGNet stelt dat het handelen van werkneemster onprofessioneel en onacceptabel is, vooral gezien de privacygevoelige aard van de informatie en het feit dat het om een bekende Nederlander gaat. In 2021 heeft GGNet bovendien gewaarschuwd voor controles op ongeoorloofde toegang tot de elektronische patiëntendossiers, middels de logging.

Werkneemster verzoekt de kantonrechter vervolgens om vernietiging van het ontslag, alsmede wedertewerkstelling en doorbetaling van het loon.

Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, is de reden die GGNet op 24 oktober 2024 aan werkneemster heeft opgegeven in de ontslagbrief maatgevend. GGNet verwijt werkneemster dat zij zonder behandelnoodzaak het elektronische patiëntendossier van een bekende ex-profvoetballer heeft ingezien.

Werkneemster betwist niet dat zij het dossier heeft ingezien, maar stelt dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Zij verklaart dat zij als activiteitenbegeleidster wilde nagaan of de patiënt op de hoogte was van het sportaanbod binnen GGNet, maar de kantonrechter acht dit ongeloofwaardig. Werkneemster heeft namelijk geen andere patiëntendossiers ingezien terwijl zij ziek thuis zat en heeft hiervoor geen verklaring gegeven. De opname betrof bovendien een crisisopname, waardoor het onzeker was of werkneemster na haar ziekte de ex-profvoetballer zou begeleiden.

Werkneemster heeft aldus zonder geldige reden het dossier ingezien. Zij had moeten beseffen dat dit niet was toegestaan. Desondanks is er volgens de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet, mede omdat werkneemster een vlekkeloos dienstverband heeft van 23 jaar en haar kansen op de arbeidsmarkt beperkt zijn. Daarnaast heeft GGNet geen duidelijk beleid voor ongeoorloofde inzage in elektronische patiëntendossiers en had werkneemster de autorisatie om het dossier in te zien. Het privacybeleid waarnaar door GGNet is verwezen ziet met name op de regels met betrekking tot de Algemene Verordening Gegevensbescherming (‘AVG’), maar hieruit volgt niet welke sancties GGNet verbindt aan het ongeoorloofd inzien van patiëntendossiers. Het ontslag op staande voet wordt daarom vernietigd en het verzoek tot doorbetaling van het loon wordt toegewezen.

GGNet verzoekt vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werkneemster. De kantonrechter wijst dit verzoek toe aangezien werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld door het elektronische patiëntendossier zonder reden in te zien. Van ernstige verwijtbaarheid is echter geen sprake. Het betreft een eenmalige fout van een werkneemster met een lange en onberispelijke staat van dienst. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waarbij werkneemster recht heeft op een transitievergoeding van € 21.382,82 bruto. Een billijke vergoeding wordt niet toegekend, aangezien de ontbinding niet te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van GGNet. De arbeidsovereenkomst eindigt per 1 april 2025, waarbij de opzegtermijn in acht wordt genomen.

De les die hieruit kan worden geleerd is dat het van cruciaal belang is dat werkgevers een duidelijk omschreven beleid hanteren over de toegang tot dossiers. Daarin dient ook te staan beschreven welke sancties kunnen worden opgelegd wanneer een werknemer het beleid overtreedt. Daarnaast dienen de toegangsrechten te allen tijde juist te zijn ingesteld door de werkgever. Vanuit de AVG is de werkgever immers verplicht om te voldoen aan gegevensbescherming door ontwerp. Dit houdt in dat de werkgever bij het instellen van bepaalde producten en diensten er al voor dient te zorgen dat persoonsgegevens goed worden beschermd. Daarnaast dient de werkgever op grond van de AVG passende technische en organisatorische maatregelen te treffen om onder meer onrechtmatige toegang tot persoonsgegevens te voorkomen. De werkgever had dan ook op voorhand een duidelijker beleid hierover moeten hanteren, en had ook al beter naar de autorisatierechten moeten kijken van de werknemers. Een activiteitenbegeleidster hoeft mogelijk geen toegang tot alle dossiers of alle informatie in de dossiers. Het feit dat de werkgever in kwestie dit niet goed op orde had, komt hem nu duur te staan.

Een rechter kijkt immers kritisch naar een ontslag op staande voet en een duidelijk (sanctie)beleid en de juiste instelling van toegangsrechten werkt dan in het voordeel van de werkgever. Overigens fungeert deze uitspraak ook als een waarschuwing voor werknemers: onterecht een patiëntendossier inzien kan als verwijtbaar handelen worden aangemerkt. Dit benadrukt hoe belangrijk het is voor zowel werkgevers als werknemers om zorgvuldig met vertrouwelijke informatie om te gaan, en niet te gluren bij ex-profvoetballers.

[1] Rb. Overijssel 7 februari 2025, ECLI:NL:RBOVE:2025:691.