Gefixeerde schadevergoeding bij ontslag op staande voet: welke opzegtermijn?

Bij een ontslag op staande voet kan een verplichting tot vergoeding van schade ontstaan. Dit noemen we ‘de gefixeerde schadevergoeding’. Daarbij wordt vaak aangesloten bij de wettelijke opzegtermijn. Maar om welke opzegtermijn gaat het dan? Die van de werkgever of de werknemer? Hoe hoog de gefixeerde schadevergoeding moet zijn is niet altijd even duidelijk. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad. In onderstaand artikel leggen wij uit wat de Hoge Raad heeft geoordeeld.

Gefixeerde schadevergoeding

Ontslag op staande voet is voor zowel de werkgever als de werknemer mogelijk als sprake is van een “dringende reden” die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk maakt. Een dringende reden kan bijvoorbeeld zijn dat een werknemer heeft gestolen of onder invloed van drank of drugs op werk is verschenen. Als er een dringende reden is die gepaard gaat met opzet of schuld, dan is niet alleen ontslag op staande voet het gevolg, maar ook de verplichting tot vergoeding van gefixeerde schade: een vergoeding ter hoogte van de opzegtermijn.

Wat speelde er in de zaak bij de Hoge Raad?

In deze zaak ging het onder andere om de vraag hoe hoog de gefixeerde schadevergoeding moet zijn. Moet aangesloten worden bij de opzegtermijn van de werkgever (in deze zaak drie maanden vanwege een lang dienstverband) of van de werknemer (in deze zaak één maand)? Het ging om een werknemer die sinds 2009 in dienst was van een autoschadeherstelbedrijf. In oktober 2020 werd hij op staande voet ontslagen. De rechter in eerste aanleg oordeelde dat het ontslag niet geldig was. In hoger beroep oordeelde het hof dat de werknemer terecht op staande voet ontslagen werd. Daarbij moest hij een bedrag ter hoogte van de opzegtermijn voor de werkgever betalen: in totaal € 17.903,19 – drie maandsalarissen als gefixeerde schadevergoeding. De werknemer is het daar niet mee eens en gaat naar de Hoge Raad. Daar voert de werknemer aan dat niet de opzegtermijn van de werkgever, maar zijn eigen opzegtermijn moet worden gehanteerd voor de gefixeerde schadevergoeding. De Hoge Raad volgt de werknemer daarin. Volgens de Hoge Raad[1] is namelijk de achterliggende gedachte van de gefixeerde schadevergoeding dat degene die opzegt wegens een dringende reden (voor de werkgever: ontslag op staande voet geven, en voor de werknemer: ontslag op staande voet nemen) gecompenseerd moet worden voor het nadeel dat hij lijdt door het ontslag op staande voet. De compensatie is gelijk aan de hypothetische situatie dat degene die de dringende reden heeft gegeven (lees: bij wie schuld of opzet aanwezig is) zelf ‘normaal’ zou hebben opgezegd. Dit wordt duidelijk(er) aan de hand van twee voorbeelden:

1. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. Hierbij geeft de werknemer de dringende reden en is sprake van schuld of opzet aan de kant van de werknemer, als gevolg waarvan de werkgever genoodzaakt is de werknemer op staande voet te ontslaan. De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan de opzegtermijn van de werknemer.
2. De werknemer neemt ontslag op staande voet. Hierbij geeft de werkgever de dringende reden en is sprake van opzet of schuld aan de kant van de werkgever, als gevolg waarvan de werknemer genoodzaakt is zelf ontslag op staande voet te nemen. De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever.

Waarom is dit van belang?

Dat is het geval omdat de opzegtermijn voor de werkgever vaak langer is dan die voor de werknemer. Bij een dienstverband van ≥ 15 jaar is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever namelijk vier maanden. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is bij zo’n lang dienstverband nog altijd één maand. Je kunt uitrekenen hoeveel dat scheelt… In deze uitspraak ging het om een bedrag van € 17.903,19 versus € 5.967,73 (drie maandsalarissen versus één maandsalaris).

Ambtshalve toetsing

De Hoge Raad oordeelt nog dat het hof ambtshalve had moeten toetsen of de gefixeerde schadevergoeding juist is. Meer concreet, of die gebaseerd is op de juiste opzegtermijn. Voert een werkgever of werknemer geen verweer tegen de door de wederpartij aangevoerde gefixeerde schadevergoeding. Dan moet de rechter dus zelf toetsen of de hoogte daarvan klopt. Ons advies is daarentegen om hier altijd ook zelf op bedacht te zijn – waarbij wij u natuurlijk graag bijstaan. Heeft u een vraag over uw arbeidsovereenkomst, de gefixeerde schadevergoeding of de geldende opzegtermijn? Neem dan gerust contact op met Joris van Haalen of een van de andere collega’s van de Business Unit Arbeidsrecht. [1] En ook de A-G, zie ECLI:NL:PHR:2023:453.