Countdown: Wet implementatie EU-richtlijn transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is aanstaande. De bedoeling is dat de wet al per 1 augustus 2022 in werking treedt.[1] Voor u als werkgever is het van belang te weten dat deze wet een aantal wijzigingen meebrengt ten aanzien van de bescherming van werknemers en hun arbeidsvoorwaarden. Dit kan dan ook gevolgen hebben voor het beleid, de arbeidsovereenkomsten en/of eventuele personeelshandboeken die u als werkgever hanteert. In dit artikel zullen wij stilstaan bij de belangrijkste wijzigingen die de wet met zich brengt en wat er naar aanleiding hiervan van u als werkgever wordt verwacht.

1. Verbod op studiekostenbeding voor verplichte scholing (7:611a BW)

Met de inwerkingtreding van deze wet moet de werkgever wettelijk verplichte scholing kosteloos aanbieden aan de werknemer. Een studiekostenbeding die ziet op deze scholing is vanaf 1 augustus 2022 per direct nietig. Ook is het niet mogelijk om deze kosten op een andere manier te verrekenen, bijvoorbeeld bij de eindafrekening. Daarnaast geldt dat de scholingstijd als arbeidstijd te gelden heeft en de werknemer de opleiding in beginsel onder werktijd moet kunnen volgen. Belangrijk om op te merken is dat deze wet alleen ziet op scholing die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is om te verstrekken aan de werknemer. De minister heeft echter aangegeven dat hieronder ook valt de scholing die de werkgever verplicht is om aan te bieden op grond van artikel 7:611a (lid 1) BW. Een uitzondering hierop geldt weer voor scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al moet beschikking om op grond van een wettelijke bepaling de functie uit te mogen voeren. (Bijv.: opleiding tot lesbevoegdheid van een docent.) Ook uitgezonderd zijn de (beroeps)opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie voor beroepen die te vinden zijn in de Bijlage Regeling Vaststelling Lijst Gereglementeerde Beroepen (klik hier voor de link naar deze bijlage).

2. Verbod op absoluut nevenwerkzaamhedenbeding (7:653a BW)

Vanaf 1 augustus 2022 is het niet langer toegestaan om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen met een werknemer, tenzij dit kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Onder een objectieve reden kan volgens de wetgever onder meer worden verstaan de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Ook kan het door de werkgever moeten voldoen aan de Arbeidstijdenwet een objectieve reden zijn voor het overeenkomen van een nevenwerkzaamhedenbeding. Dit is een niet-limitatieve opsomming. In tegenstelling tot het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is het niet nodig om de objectieve reden op voorhand schriftelijk in het beding zelf op te nemen. De werkgever hoeft pas een objectieve reden aan te voeren op het moment dat hij de werknemer aan het verbod op nevenwerkzaamheden houdt. Als de werkgever nalaat de objectieve reden aan te voeren of het geen gerechtvaardigde objectieve reden betreft, geldt het nevenwerkzaamhedenbeding als nietig en is de werknemer vrij de nevenwerkzaamheden uit te voeren.

3. Uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers (7:655 BW)

In de wet is reeds opgenomen dat u als werkgever een informatieplicht heeft ten aanzien van bijvoorbeeld het loon dat de werkgever gaat ontvangen of per wanneer de werknemer in dienst treedt. Met het intreden van deze wet wordt deze informatieplicht verder uitgebreid. Als werkgever dient u uw werknemers vanaf 1 augustus 2022 ook te informeren over:

• de standplaats(en) waar de arbeid (voornamelijk) zal worden verricht. Indien arbeid niet op een (hoofdzakelijk) vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
• de afzonderlijke bestanddelen van het loon;
• (indien van toepassing) het recht op en de regeling omtrent scholing;
• welke regelingen er zijn ten aanzien van betaalde verlofdagen;
• de procedure van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de (verval)termijnen die daarbij gelden;
• naast de duur, ook de voorwaarden van de proeftijd;
• de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten deze normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en het daarvoor verschuldigde loon en (indien van toepassing) alle regelingen over het wisselen van diensten, in geval van geheel of grotendeels voorspelbare arbeidstijd;
• het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren, de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en de toepasselijke oproeptermijnen, in geval van geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeidstijd;
• en tot slot moet de uitzendwerkgever (indien en zodra bekend) gegevens verstrekken over de identiteit van de inlenende onderneming.

Als werkgever kun je aan deze informatieplicht voldoen door deze informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst, of door in de arbeidsovereenkomst te verwijzen naar een personeelsregeling of -handboek en deze ook aan de werknemer te overleggen. De werkgever moet ervoor zorgen dat aan deze aanvullende informatieplicht is voldaan ten aanzien van arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 augustus 2022. Voor lopende arbeidsovereenkomsten geldt dat deze niet hoeven te worden aangepast, tenzij de werknemer hierom verzoekt. Over de vraag hoe uitgebreid de informatie opgenomen moet worden, bijvoorbeeld ten aanzien van de procedure van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, was de nodige onduidelijkheid. Op basis van de uitlatingen van de minister in de Memorie van Antwoord mogen we ervan uitgaan dat het voldoende zal zijn om te verwijzen naar de regels die hierover zijn opgenomen in de wet en is het ‘overschrijven’ van al deze wettelijke bepalingen dus niet nodig.

4. Een voorspelbaar werkpatroon creëren (7:628b BW)

Wanneer het gaat om werknemers die een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon hebben dan kunt u als werkgever deze werknemers alleen verplichten om arbeid te verrichten wanneer deze dagen of uren zijn vastgelegd in referentiedagen of -uren. Op deze werknemers zal dan ook de oproeptermijn van vier dagen (of korter op grond van de cao tot minimaal 24 uur) uit het huidige artikel 7:628a BW van overeenkomstige toepassing zijn. Wanneer u een werknemer later oproept dan deze termijn hoeft de werknemer hieraan niet te gehoorzamen. Daarnaast geldt dat wanneer u de oproep na deze termijn nog annuleert of wijzigt, de werknemer ook recht heeft op loon over de uren van de oorspronkelijke oproep, die hij nu niet meer hoeft te komen. In de praktijk zal een arbeidsovereenkomst met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon in veel gevallen ook onder de definitie van een oproepovereenkomst als in artikel 7:628a lid 1 BW vallen. In dat geval zal ook het recht op een minimumbeloning van drie uur per oproep en het doen van een aanbod voor een vaste urenomvang na iedere twaalf maanden van toepassing zijn.

5. Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (Wet Flexibel Werken)

Ter implementatie van de richtlijn wordt er ook een nieuw artikel aan de Wet flexibel werken (Wfw) toegevoegd. Een werknemer die ten minste 26 weken (voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum) bij de werkgever in dienst is, kan bij zijn werkgever een verzoek indienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hiertoe moet uiteraard wel de mogelijkheid bestaan bij de werkgever. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer beslissen. Kleine werkgevers met minder dan tien werknemers krijgen hiervoor drie maanden de tijd. Wanneer u als werkgever niet tijdig reageert, dan wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast. Het is dus van belang dat de werkgever tijdig op dit verzoek reageert. Om te voorkomen dat werkgevers telkens weer met een nieuw verzoek worden geconfronteerd, mag een werknemer slechts één keer per jaar een dergelijk verzoek indienen.

6. EU-detachering

Als u als werkgever een werknemer detacheert waarop de Detacheringsrichtlijn van toepassing is geldt er vanaf 1 augustus 2022 dat u de werknemer in kennis stelt van het loon waar de werknemer recht op heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat, eventuele toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen omtrent de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en de link naar de door de ontvangende lidstaat ontwikkelde unieke officiële nationale websites op grond van artikel 5 lid 2 van de Handhavingsrichtlijn. Hierover dient de werknemer vóór aanvang van de detachering in kennis te worden gesteld.

7. Opzegverbod en benadelingsverbod

Voor de werknemer wordt tot slot nog een extra bescherming in deze wet opgenomen. Deze bescherming houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen of de werknemer op enige wijze mag benadelen wanneer de werknemer een verzoek doet op grond van, of zich beroept op, een van de bovenstaande rechten die zij ontlenen aan deze wetswijzigingen. Heeft u vragen over een van deze wetswijzigingen of kunt u onze hulp gebruiken bij het aanpassen van uw model arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek? Neem dan contact op met ons team van arbeidsrechtspecialisten. [1] Het wetsvoorstel is op 19 april 2022 door de Tweede Kamer aangenomen. Momenteel ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat de Eerste Kamer voor het zomerreces stemt over het wetsvoorstel.

Interessante artikelen voor u

• Wet Arbeid Vreemdelingen en boetes: let op uw verplichtingen als inlener
• Bedrijfsverhuizing en concurrentiebeding? Denk aan de geografische reikwijdte!
• Werken in het buitenland: welk recht is van toepassing?