Stakingsrecht: hoe zit dat eigenlijk?

De nieuwspagina’s staan al enige tijd vol met werknemers die het werk neerleggen: stakingen. De vuilnisophalers halen geen vuil meer op, het ziekenhuispersoneel gaat een dag alleen spoedeisend werk verrichten en het streekvervoer gaat in zes weken tijd vijftien dagen het werk stilleggen. Wat zijn de regels? Mag iedere werknemer zomaar staken? En hoe zit het dan met het recht op loon?

Wanneer mag een werknemer staken?

Stakingen zijn het gevolg van arbeidsconflicten. De meeste stakingen gaan over verbetering van de cao of arbeidsvoorwaarden. Een staking kan spontaan worden ondernomen: een wilde staking. Een staking kan ook onder leiding van een of meer vakbonden of belangenorganisaties worden uitgevoerd: een georganiseerde staking. Het Europees Sociaal Handvest (ESH) voorziet in een Europees grondrecht om te staken^[1]: staken moet in principe worden toegelaten. Dat stakingsrecht is nodig omdat de werknemer in de collectieve onderhandelingen altijd een zwakkere positie zal hebben. De Hoge Raad heeft wel een voorwaarde geformuleerd voor het recht op staken: de staking moet ‘redelijkerwijs kunnen bijdragen aan de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen’. Deze drempel is relatief snel behaald. De rechter kan een staking verbieden of beperken wanneer dat in het concrete geval maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is. Stakingen kunnen worden verboden omdat deze te veel schade en risico’s met zich brengen. De rechter verbood bijvoorbeeld de staking van het KLM-grondpersoneel in de zomer van 2016 door de te verwachten extreme drukte en veiligheidsrisico’s op een vliegveld.[2] Een staking wordt overigens al snel als onrechtmatig aangemerkt als de staking personen treft met een bijzondere kwetsbaarheid (bijvoorbeeld gehandicapten, bejaarden of andere zorgbehoevenden) en de actie gevaar zou opleveren voor de geestelijke of lichamelijke gezondheid van deze personen.

Heeft de stakende werknemer recht op loon?

Nee. Er is ook geen vervangende sociale uitkering. Werknemers die lid zijn van een vakbond kunnen bij een georganiseerde staking wel aanspraak maken op de stakingskassen van de bonden. Regelmatig wordt aan het einde van de onderhandelingen overigens alsnog het loon uitbetaald. Dat betreft echter geen verplichting voor de werkgever.

En de niet-stakende werknemer?

Tijdens een staking kan een werknemer zich opstellen als ‘werkwillige’. Dat betekent dat hij niet meedoet met de staking en dus wel gaat of wel wil gaan werken. Hoe zit het dan met het loon? Dat verschilt bij de georganiseerde staking en de wilde staking. Bij georganiseerde stakingen bestaat voor werkwilligen geen recht op loon als zij door de staking niet kunnen werken. De gedachte is dat werkwilligen belanghebbenden bij de staking zijn en kunnen meeprofiteren van de georganiseerde staking, die mogelijk tot verbetering van arbeidsvoorwaarden zal leiden. Bij wilde stakingen hebben werkwilligen wél recht op loon als zij niet kunnen werken. Het is dan wel aan de werkwillige werknemer om aan te tonen dat hij zich niet heeft aangesloten bij de staking en dat hij daadwerkelijk wilde werken.

Onderkruipersverbod

De werkgever mag geen gebruik maken van ‘nieuwe’ uitzendkrachten of personeel van een andere onderneming om de gevolgen van de staking op te vangen (onderkruipersverbod). Wat wel mag, is binnen hetzelfde concern arbeidskrachten verdelen, of een ander bedrijf inhuren indien het reguliere bedrijf met wie de werkgever zaken doet staakt. Zogenoemde ‘antistakingspremies’ zijn niet toegestaan. Een werkgever mag niet met bonussen werken om werknemers te overtuigen het staken achterwege te laten. De werkgever moet dus in bepaalde mate accepteren dat het bedrijf (gedeeltelijk) tijdelijk stilstaat.

Staat de werkgever met lege handen?

Niet helemaal. De werkgever kan proberen de staking door de rechter te laten verbieden of beperken. De rechter zal dan kijken naar de omvang van de staking, de schade die daardoor wordt veroorzaakt en of staking proportioneel is. Van belang kan dan zijn of de staking tijdig is aangekondigd en of de staking een laatste redmiddel is. De werkgever heeft dus wel (tot op zekere hoogte) het recht om de lonen in te houden, in ieder geval bij georganiseerde acties. Bij wilde stakingen moet de werkwillige werknemer dat zelf aangeven en zo nodig aantonen voor het recht op loon. Vragen over staking of andere collectieve acties? Neem dan contact op met Joris van Haalen of een van de andere collega’s van de Business Unit Arbeidsrecht.   Dit artikel is mede geschreven door Kyona Hoebe (student-stagiaire). [1] Art. 6 (lid 4) en G ESH. [2] Hof Amsterdam 26 augustus 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:3472.