Privé-activiteiten tijdens werktijd: ontslag op staande voet?

Privé-activiteiten verrichten onder werktijd? Dat is tot op zekere hoogte toegestaan, namelijk als het binnen de perken blijft. Waar ligt de grens? In dit artikel bespreken wij dit aan de hand van twee recente uitspraken. In het ene geval mocht de werkgever wel tot ontslag op staande voet overgaan, in het andere geval niet. 

1: Privé(sollicitatie) afspraken met de bedrijfsauto: wel geldig ontslag op staande voet

In de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant van 15 november 2022[1] oordeelt de rechter dat tijdens werktijd verrichte privé-activiteiten aanleiding geven tot ontslag op staande voet nadat door de werkgever meerdere keren tevergeefs is gevraagd om een toelichting.

Wat was er aan de hand?

Het gaat om een werknemer die sinds 15 maart 2021 in dienst is bij zijn werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (13 augustus 2022). De werknemer heeft tijdens werktijd de bedrijfsauto gebruikt om naar verschillende sollicitaties te gaan. Nadat de werkgever dit ontdekt, ontslaat hij de werknemer op 29 juni 2022 op staande voet. De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt naar de rechter. De werknemer berust in de beëindiging, maar maakt wel aanspraak op verschillende vergoedingen, waaronder een billijke vergoeding.

Oordeel rechter

De rechter begint met het juridisch kader: om een werknemer op staande voet te kunnen ontslaan is een dringende reden nodig als bedoeld in artikel 7:678 BW. Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De vraag is of het gebruik van de bedrijfsauto voor privé(sollicitatie)afspraken kwalificeert als zo'n gedraging. In deze zaak is relevant dat de werknemer, zelfs nog tijdens de zitting, weigerde opheldering te geven. Er waren verschillende stukken die meer privé(sollicitatie)activiteiten lieten zien dan de werknemer had aangegeven. Er zijn "stukken en omstandigheden die schreeuwden om een uitleg van [de werknemer] die niet is gekomen." De rechter oordeelt dat het vertrouwen in de werknemer, door verwijtbaar handelen, verloren is gegaan. Hierdoor kon niet in redelijkheid van de werkgever worden gevraagd het dienstverband in stand te laten. Daarbij was de werknemer nog relatief kort in dienst en zou het contract binnen afzienbare tijd aflopen. Het zonder enige openheid uitvoeren van privé(sollicitatie)activiteiten met de bedrijfsauto is voldoende voor een dringende reden in dit geval. Het ontslag op staande voet is daarom rechtsgeldig en blijft in stand. Alle verzoeken van de werknemer worden afgewezen. De werknemer heeft ook geen recht op transitievergoeding omdat de rechter van oordeel is dat de werknemer zelfs ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

2: Ziekenhuisafspraken, zoeken en bezichtigen van woningen: geen geldig ontslag op staande voet

Dat het oordeel van de rechter anders kan uitvallen laat de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 21 december 2022 zien.[2]

Wat was er aan de hand?

Het gaat hier om een werknemer die sinds 1 juni 2022 bij zijn werkgever in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het bedrijf waar de werknemer in dienst is koopt woningen om deze te kunnen verhuren aan starters. De werknemer heeft tijdens werktijd ziekenhuisafspraken gemaakt en naar huur- en koopwoningen voor zichzelf gezocht en deze bezichtigd. Wanneer de werkgever dit ontdekt, ontslaat hij de werknemer op staande voet: het vertrouwen in de werknemer is verloren. De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en vraagt de rechter om het ontslag te vernietigen.

Oordeel rechter

De rechter begint ook hier met een uiteenzetting van hetzelfde juridisch kader als bij de uitspraak hierboven. De vraag is of de privé-activiteiten van de werknemer in deze zaak kunnen worden aangemerkt als zodanige gedragingen dat zij een ontslag op staande voet rechtvaardigen. De rechter oordeelt dat dit niet het geval is. Het maken van ziekenhuisafspraken, het zoeken naar woningen en de in totaal zes bezichtigingen tijdens werktijd zijn (ook samen) niet als dringende reden te bestempelen. Waarom niet? Werknemers moeten naar het oordeel van de rechter ruimte krijgen om privé-activiteiten tijdens werktijd te verrichten. Wel mits dit binnen de perken blijft. Als deze werkgever een strikte(re) scheiding tussen privé en werk voor ogen had, dan had de werkgever de werknemer hiervan bij zijn indiensttreding op de hoogte moeten stellen: wat uitdrukkelijk niet is toegestaan. De werkgever had de werknemer hierbij ook moeten laten weten wat de gevolgen kunnen zijn als hij zich niet aan die strikte scheiding houdt. Dat heeft de werkgever niet gedaan. Omdat de dringende reden ontbreekt, vernietigd de rechter het ontslag op staande voet. De werkgever wordt daarbij veroordeeld tot het betalen van het achterstallig loon. Overigens gaat de rechter wel over tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit omdat er sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat had niet te maken met de privé-activiteiten die de werknemer had uitgevoerd, maar met de nasleep die de procedure heeft gehad. Zo bleven de werkgever en werknemer elkaar over en weer beschuldigen van ernstige zaken zoals het vervalsen van documenten. Een vruchtbare samenwerking was in de ogen van de rechter niet meer mogelijk. De werknemer heeft wel recht op de transitievergoeding, een billijke vergoeding én vergoeding van juridische kosten (€10.000,-) omdat er sprake is van (ernstig) slecht werkgeverschap.

Conclusie

Een werkgever moet zijn werknemers ruimte bieden om privé-activiteiten te verrichten tijdens werktijd, zolang deze activiteiten binnen de perken blijven. De werkgever moet daarbij op voorhand duidelijk maken aan de werknemer wat wel en niet toegestaan is. Vanzelfsprekend hoeft dat niet tot in detail, maar het moet voor de werknemer wel voldoende duidelijk zijn waar de grenzen liggen. Overigens kan ook van de werknemer 'gezond verstand' worden verlangd om in redelijkheid invulling hieraan te geven. In ieder geval is duidelijk dat een ontslag op staande voet niet altijd stand houdt. Vragen over privé-activiteiten tijdens werktijd? Neem dan contact op met Joris van Haalen of een van de andere collega's van de Business Unit Arbeidsrecht. Dit artikel is mede geschreven door Kyona Hoebe (student-stagiaire). [1] ECLI:NL:RBZWB:2022:8122 [2] ECLI:NL:RBMNE:2022:6178.