Ontslag statutair directeur 2

Welke reguliere arbeidsrechtelijke regels zijn wél van toepassing op het ontslag van een statutair directeur? In het artikel Ontslag statutair directeur 1 hebben wij u uitgelegd welke regels bij het ontslag van een statutair directeur afwijken van het ontslag van een reguliere werknemer. In dit artikel leggen we graag uit welke reguliere regels van het arbeidsrecht wél van toepassing zijn op het ontslag van een statutair bestuurder. Net als in het vorige artikel bespreken we specifiek de situatie waarin een statutair directeur ook werknemer van een vennootschap is. Redelijke grond Ook voor het ontslag van een statutair directeur dient een redelijke grond aanwezig te zijn. Een redelijke grond voor ontslag wordt bij het ontslag van een statutair directeur wel sneller aangenomen dan bij andere werknemers. Maar dat neemt niet weg dat minstens één redelijke ontslaggrond door de werkgever aannemelijk gemaakt moet worden. De aanwezigheid van een redelijke ontslaggrond wegens omstandigheden waarbij van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten (de zogenoemde h-grond), wordt bij een statutair directeur wat eerder aangenomen dan bij een reguliere werknemer. Dit neemt niet weg dat een werkgever aannemelijk zal moeten maken dat sprake is van de aangevoerde ‘omstandigheden’ en ook dat dit tot gevolg moet hebben dat de arbeidsovereenkomst ‘redelijkerwijs’ niet in stand kan blijven. Enkel een ‘verlies van vertrouwen’ is (in beginsel) onvoldoende om tot een voldragen h-grond te komen. Wanneer disfunctioneren (de zogenoemde d-grond) als ontslaggrond wordt aangevoerd, mag ook een statutair directeur niet pas bij zijn ontslag overvallen worden door allerlei verwijten die niet eerder aan hem kenbaar zijn gemaakt. Ook een bestuurder dient tussentijds aangesproken te zijn op tekortkomingen in het functioneren en de gelegenheid te hebben gekregen te verbeteren. Herplaatsingsverplichting Net als bij andere werknemers moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is, tenzij dit niet in de rede ligt. Gezien de bijzondere positie en het salariëringsniveau van een statutair bestuurder is het vaak lastig om een andere geschikte functie binnen de organisatie te vinden. Dat neemt niet weg dat wel serieus gekeken moet worden naar de mogelijkheden. Opzegverboden De opzegverboden zijn onverkort van toepassing bij een ontslag van een statutair directeur. Tijdens arbeidsongeschiktheid, zwangerschap & bevalling en militaire of vervangende dienst mag niet opgezegd worden (dit worden de ‘tijdens-opzegverboden’ genoemd). Daarnaast geldt nog een aantal opzegverboden die niet de aanleiding mogen zijn voor ontslag, zoals bijvoorbeeld opzegging wegens zorg of ouderschapsverlof, op discriminatoire gronden of wegens overgang van onderneming (dit worden de ‘wegens-opzegverboden’ genoemd). Het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid is overigens niet van toepassing als de ziekmelding pas is gedaan na ontvangst van de oproep voor de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (de AvA)  of nadat het voorgenomen ontslag aan de statutair bestuurder bekendgemaakt is. Opzegtermijn De werkgever zal bij het ontslag rekening moeten houden met de opzegtermijn, net als bij reguliere werknemers. Recht op billijke vergoeding Een statutair directeur kan geen wedertewerkstelling vorderen, maar door het ontbreken van een redelijke ontslaggrond ontstaat het recht op een billijke vergoeding. Indien wel sprake is van een redelijke grond, maar stelt de rechter vast dat de werkgever toch ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, dan kan ook een recht op billijke vergoeding ontstaan.  Op dit moment is de hoogste toegekende billijke vergoeding aan een statutair directeur € 217.000,-. Recht op transitievergoeding Een statutair directeur heeft recht op een transitievergoeding na ontslag, op dezelfde voorwaarden als een reguliere werknemer. Aanzegplicht Indien een statutair directeur een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, is de aanzegplicht van toepassing. Dat betekent dat de werkgever tijdig moet aangeven of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal worden voortgezet of niet. Bij niet tijdige aanzegging kan de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd zijn. Concurrentiebeding Ook voor de statutair directeur geldt dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Overweegt u een statutair bestuurder ontslag te geven of is uw vennootschap voornemens u als statutair bestuurder te ontslaan? Wij volgen de ontwikkelingen over dit onderwerp op de voet. Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe, arbeidsrechtelijke zaken. Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over de manier waarop Holla Advocaten u kan begeleiden? Neem contact op met onze specialisten Petra Domevscek of Jaimy Vanenburg. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.