Loonbetaling bij ‘arbeidsongeschikt in en door de dienst’

loonbetaling

Diverse cao’s in de (semi-)publieke sector bepalen dat tijdens ziekte loon volledig wordt doorbetaald bij ‘arbeidsongeschiktheid in en door de dienst’. Zo ook de Cao Gemeenten. Een werkneemster van de gemeente Rotterdam stelde dat hier sprake van was en vorderde bij de Rechtbank Rotterdam in kort geding dat de ‘loonkorting’, die de gemeente had toegepast, met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt moest worden.

In dit artikel leest u wat deze bepaling uit de Cao Gemeente inhoudt, welke casus aan de kantonrechter in kort geding voorlag en hoe de kantonrechter hierover oordeelde.

 Loondoorbetaling bij ziekte

De regeling omtrent loondoorbetaling bij ziekte is recentelijk gewijzigd in de Cao Gemeenten. Voor de werknemer wiens eerste ziektedag vóór 31 december 2023 lag geldt dat de werknemer in beginsel recht heeft op het volledige salaris en salaristoelage(n) tijdens de eerste 26 weken. Wanneer de werknemer daarna nog arbeidsongeschikt is, heeft de werknemer in beginsel recht op 90% van week 27 tot en met 52, een percentage van 75% van week 53 tot en met 104 en een percentage van 70% vanaf week 105 tot einde dienstverband.

De werknemer die ‘arbeidsongeschikt in en door de dienst’ is heeft onder deze (oude) regeling ook na afloop van de 26 weken recht op doorbetaling van het volledige salaris en salaristoelage(n).

Voor de werknemer wiens eerste ziektedag ná 30 december 2023 ligt geldt in beginsel een recht op volledig salaris en salaristoelage(n) voor de eerste 52 weken en van week 53 tot en met week 104 een loondoorbetaling van 70%.

De werknemer die ‘arbeidsongeschikt in en door de dienst’ is heeft onder deze (nieuwe) regeling ook na afloop van de 52 weken recht op doorbetaling van het volledige salaris en salaristoelage(n).

Casus

Werkneemster is in dienst bij de gemeente Rotterdam (hierna: werkgever). Zij is (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt en krijgt om die reden slechts een gedeelte van haar volledige loon doorbetaald. De eerste 26 weken had werkneemster recht op 100% loon, de tweede 26 weken op 90% en sinds september 2023 had werkneemster nog slechts recht op 75% van haar loon. Deze loondoorbetaling is nog gebaseerd op de oude regeling, nu de eerste ziektedag vóór 31 december 2023 lag.

Werkneemster geeft in de procedure aan moeite te hebben om rond te komen nu zij niet meer har volledige loon uitbetaald krijgt. Ze vraagt de kantonrechter de ‘loonkorting’ met terugwerkende kracht vanaf september 2022 ongedaan te maken. Werkneemster stelt zich op het standpunt dat er sprake is van ‘arbeidsongeschiktheid in en door de dienst’ zoals bedoeld in de Cao Gemeenten en dus recht te hebben op volledige doorbetaling van haar loon.

Voorlopige oordeel kantonrechter

De kantonrechter in het kort geding geeft aan dat er sprake moet zijn van een situatie waarbij werkgever een verwijt kan worden gemaakt voor wat de arbeidsongeschiktheid van werkneemster betreft. Volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep volgt dat de in het werk of de werkomstandigheden gelegen bijzondere factoren, die de arbeidsongeschiktheid zouden hebben veroorzaakt, moeten worden geobjectiveerd. Naarmate de ziekte meer van psychische aard is, zal in meerdere mate sprake moeten zijn van factoren die in verhouding tot dat werk of die werkomstandigheden – objectief bezien – een buitensporig karakter dragen.[1] Hier sluit de kantonrechter zich in dit verband bij aan.

Het voorgaande laat zien dat er in de rechtspraak een hoge lat wordt gehanteerd voor het vaststellen van de ‘arbeidsongeschiktheid in en door de dienst’. Die lat is naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter in deze zaak bij lange na niet gehaald.

De kantonrechter overweegt dat:
  • de verwijten die werkneemster aan werkgever maakt rondom de tewerkstelling op een project onterecht zijn. Niet valt in te zien hoe werkgever op voorhand al had moeten weten dat deze werkzaamheden voor werkneemster te zwaar zouden zijn. Toen al snel bleek dat dit wel het geval was, heeft werkgever werkneemster snel van het project afgehaald en is op zoek gegaan naar andere werkzaamheden. Ook daarna is werkgever met werknemer in gesprek gebleven om te zoeken naar ander passend werk.
  • op enig moment door werkgever is voorgesteld via de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel te laten maken, gevolgd door een arbeidsdeskundig onderzoek, ook niet onredelijk is. Werkneemster had hieraan haar medewerking moeten verlenen. Dat daarbij de mogelijkheid van afkeuring/arbeidsongeschiktheid door haar leidinggevende is genoemd, valt werkgever niet te verwijten;
  • de stelling dat werkneemster introvert is en geen nee durfde te zeggen, met in het verlengde daarvan het verwijt aan werkgever dat zij over werkneemster ‘heen is gelopen’, niet in lijn is met hetgeen uit de stukken blijkt; namelijk dat werkneemster juist wel goed haar grenzen aan kon geven;
  • de gedragingen die werkneemster pesterijen noemt, bijvoorbeeld het binnen korte tijd drie (min of meer) dezelfde beterschapskaart krijgen, als miscommunicatie binnen werkgever gelden en niet als pesterijen.

De kantonrechter merkt op in hetgeen door werkneemster is aangevoerd geen buitensporige omstandigheden te zien. Werkgever heeft op de ziekmelding van werkneemster gereageerd zoals van een goed werkgever mag worden verwacht. Werkgever toonde begrip en heeft, in overleg met werkneemster, gezocht naar (re-integratie)mogelijkheden.

Het oordeel van de kantonrechter in kort geding is dat de arbeidsongeschiktheid van werkneemster niet ‘in en door de dienst’ is ontstaan. Werkneemster wordt dus in het ongelijk gesteld en heeft geen recht op betaling van haar volledige loon tijdens ziekte. De normale loondoorbetalingsregeling bij ziekte op basis van de Cao Gemeenten blijft gelden.

 Heeft u vragen over de loondoorbetaling van zieke werknemers of een andere vraag met betrekking tot arbeidsrecht in de publieke sector, neem dan contact op met een van onze specialisten. Zij ondersteunen u graag.

[1] Centrale Raad van Beroep 5 januari 2023, ECLI:NL:CRVB:2023:15.