Flexibele arbeidsvoorwaarden

Het hoe en waarom van flexibele arbeidsvoorwaarden

Het belang van flexibele arbeidsvoorwaarden is onmiskenbaar, zeker op een krappe arbeidsmarkt. Niet voor niets maken veel bedrijven de transitie naar een op maat gemaakt arbeidsvoorwaardenpakket. Jongere medewerkers hebben vaak andere behoeften dan medewerkers die richting het pensioen gaan. Een mooi, transparant en flexibel arbeidsvoorwaardenpakket kan een boost geven aan zowel het werven van nieuwe medewerkers als het behoud van uw topprofessionals.

Waarom flexibele arbeidsvoorwaarden?

Heeft u wel eens nagedacht over de vraag hoeveel generaties in uw bedrijf werken? Zou de oudste generatie binnen uw bedrijf dezelfde behoeften hebben als de jongste? Het antwoord op die vraag laat zich vrij eenvoudig geven. In zijn algemeenheid heeft de jongere generatie meer belang bij vrije tijd en het flexibel invullen van werktijden om vrijetijdsbesteding en de zorg voor jonge kinderen makkelijker te maken. De oudere generatie richt zich veelal meer op de waarde en het tijdstip van het (vroeg)pensioen of het direct beschikbaar hebben van meer geld. Zowel voor het behoud van werknemers binnen uw bedrijf, als voor het werven van nieuwe medewerkers is een transparant, flexibel arbeidsvoorwaardenpakket waardevol. Transparantie maakt de waarde van het pakket aan arbeidsvoorwaarden inzichtelijk. Dat draagt bij aan een hogere waardering van het pakket door uw medewerkers. Keuzevrijheid draagt bij aan de tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden. En om het nog aantrekkelijker te maken: het kan ook nog een belastingvoordeel opleveren.

Hoe kan een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket eruit zien?

Een arbeidsvoorwaardenpakket bestaat uit primaire arbeidsvoorwaarden (het salaris) en secundaire arbeidsvoorwaarden. Met name de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn geschikt om flexibel te maken. Het is mogelijk om werknemers voor een vooraf vastgesteld bedrag zelf hun secundaire arbeidsvoorwaarden te laten kiezen (bijvoorbeeld door middel van een cafetariamodel). Ook is het mogelijk vooraf vastgestelde pakketten aan te bieden, zoals bijvoorbeeld een mobiliteitspakket. De werknemer kan dan uit één van de aangeboden pakketten kiezen. Een tussenvorm is uiteraard ook mogelijk.

Welke voorbeelden van flexibele arbeidsvoorwaarden zijn er?

Het meest bekende voorbeeld van een flexibele, secundaire arbeidsvoorwaarde is de mogelijkheid om bovenwettelijke vakantiedagen te kopen of te verkopen. Andere mogelijkheden bestaan uit een leaseauto, een belastingvrije inleg in het pensioenfonds, een bijdrage aan het kopen van een fiets of ov-abonnement (voor bedrijven die de CO2 uitstoot terug willen brengen) of een studie- en ontwikkelingsbudget. Naast deze redelijk bekende voorbeelden bestaan met name bij de grote internationale bedrijven, wat meer ‘gedurfde’ flexibele arbeidsvoorwaarden. Om de carrièremogelijkheden voor vrouwelijke werknemers zo gunstig mogelijk te maken, kan men bij een aantal bedrijven de eicellen in laten vriezen. Daarnaast zijn ook voorbeelden bekend van organisaties die een babybonus uitkeren voor ieder kind dat een werknemer op de wereld zet of een bruidstaart schenken bij een huwelijk. Met wat creativiteit zijn nog veel meer flexibele arbeidsvoorwaarden te bedenken. Aan welke flexibele arbeidsvoorwaarden zouden uw werknemers behoefte hebben? Ons advies: stel die vraag aan henzelf!

Waar moet u rekening mee houden bij het vormgeven van een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket?

Arbeidsrechtelijke aandachtspunten Bij de invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden in uw bedrijf moet u rekening houden met een aantal zaken. Een cao kan beperkingen geven aan uw keuzemogelijkheden bij het inrichten van een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket. De ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging heeft mogelijk advies- of instemmingsrecht. De individuele werknemer heeft vaak ook nog inspraak, temeer als er geen ondernemingsraad is. Ook is het goed om stil te staan bij de gevolgen van een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket bij het einde van een dienstverband. Niet alle arbeidsvoorwaarden tellen immers mee bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Zo zijn meer arbeidsrechtelijke onderwerpen te benoemen die belangrijk zijn bij het invoeren van een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket. Belastingtechnische aandachtspunten U wilt graag zoveel mogelijk waarde aan de arbeidsvoorwaarden geven. Daarom is het interessant om te bekijken hoe u flexibele arbeidsvoorwaarden belastingtechnisch gunstig kunt onderbrengen. Als eindbestanddeel kunnen de vergoedingen en verstrekkingen over het algemeen gericht vrijgesteld worden of in de vrije ruimte (dit jaar: 1,2% van de loonsom) van de werkkostenregeling worden ondergebracht. Het budget dat ingezet is voor het vergoeden of verstrekken van gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en soortgelijke apparatuur kan niet gericht vrijgesteld worden. Verder is het belangrijk om goed te kijken naar de tarieftabellen. Bij een individueel keuzebudget kiest de werknemer meestal zelf het genietingsmoment van zijn budget. Als het genietingsmoment van het individueel keuzebudget in een bepaalde maand valt, zal dat budget ook in die betreffende maand in de loonadministratie moeten worden meegenomen. Is het budget slechts op één enkel moment uitgekeerd? Dan zal de werkgever, in de regel, de tabel voor bijzondere beloningen moeten hanteren. Bij een maandelijkse uitkering dient de werkgever voor de inhouding van de loonheffingen de tijdvaktabel te hanteren. Mocht aan het eind van het betreffende jaar het budget geheel of gedeeltelijk overblijven, dan zal de werkgever het restant uiterlijk in januari van het eerstvolgend jaar verwerken in de loonadministratie en daarbij de tabel voor bijzondere beloningen moeten hanteren. Het invoeren van flexibele, transparante arbeidsvoorwaarden in uw bedrijf is een mooie stap richting de toekomst. Advies van een expert in arbeidsrecht en belastingrecht is daarbij een goede investering. Holla legal & tax beschikt over een goede kennis van flexibele arbeidsvoorwaarden, alsmede over de creativiteit om u te adviseren over arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij de identiteit van uw bedrijf. Wilt u meer weten? Neem contact op met onze specialist belastingrecht Demi van Zantvoort en onze specialist arbeidsrecht Angela Ruijter.

Interessante artikelen voor u

• De aanzegverplichting voor de werkgever
• Deskundigenoordeel UWV richtinggevend, maar niet altijd doorslaggevend
• Niet meewerken re-integratie: loonopschorting of loonstop?