De oproepovereenkomst

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): de oproepovereenkomst

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) introduceert de regering maatregelen die de spelregels tussen werkgever en werknemer met ingang van 1 januari 2020 wijzigen. Doel van de WAB is om kosten- en risicoverschillen tussen vaste en flexibele arbeid te verminderen.[1] De regering onderschrijft dat de inzet van flexibele arbeid nodig en nuttig is bij veranderende marktomstandigheden – bijvoorbeeld om schommelingen in de markt op te vangen – maar grijpt in nu de praktijk laat zien dat flexkrachten vaak ingezet worden als middel om kosten te drukken en risico’s af te wentelen. Concreet wijzigt de Minister de regels omtrent de transitievergoeding, de ketenregeling, de oproepovereenkomst, payrolling, het ontslagrecht en de wijze waarop premies voor de Werkloosheidswet worden berekend.  In dit artikel leggen wij uit wat er verandert voor de werkgever en werknemer die werken op basis van een oproepovereenkomst.

De oproepovereenkomst

Het werken met oproepkrachten op basis van oproepovereenkomsten is een uitkomst voor werkgevers die bijvoorbeeld op piekmomenten in het seizoen of bij ziekte ondersteuning nodig hebben. Het arbeidsrecht onderscheidt twee soorten oproepovereenkomst: de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Een voorovereenkomst is niets meer dan een vooraf door partijen opgestelde lijst voorwaarden die van toepassing is in geval van een oproep. Bij de voorovereenkomst geldt geen plicht voor de werkgever om de werknemer op te roepen als er werk is en ook geen plicht voor de werknemer om aan een oproep gehoor te geven. Als de werknemer gehoor geeft aan een oproep, wordt er telkens gewerkt op grond van een losse arbeidsovereenkomst. Na slechts een paar keer werken lopen partijen dan al tegen de grenzen van de ketenregeling aan (lees hier een artikel met uitleg over de WAB en de ketenregeling). Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht spreken partijen af dat de werkgever de werknemer zal oproepen als er werk voorhanden is en is de werknemer gehouden gehoor te geven aan zo’n oproep. Bij de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht sluiten partijen bij elke oproep niet telkens een nieuwe arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is vaak een 0-urencontract, maar werkgever en werknemer kunnen ook afspraken maken over een minimale en maximale inzet per week (zogenaamde ‘min-max’ contracten).

Uit onderzoek van het CBS blijkt dat slechts 13% van oproepkrachten daadwerkelijk sterk schommelende uren heeft.[2] Het werk is dus regelmatiger dan de naam van het contract op basis waarvan zij werken doet vermoeden. Ook blijkt dat met veel oproepkrachten de afspraak is gemaakt dat zij dezelfde dag nog kunnen worden opgeroepen voor arbeid (50%) en dat de oproep vaak op dezelfde dag nog kan worden afgezegd, zonder recht op loon (70%). Ten slotte blijkt uit de beschikbare rechtspraak over oproepovereenkomsten dat oproepkrachten maar weinig gebruik maken van de bestaande wettelijke beschermingsbepalingen om een contract met een vast aantal uren af te dwingen als zij een redelijke periode een (min of meer) vast aantal uren werken. Om die reden, teneinde de positie van de oproepkracht te verbeteren, doet de regering voorstellen die nodeloze permanente beschikbaarheid en inkomensonzekerheid tegengaan. Concreet wordt de wetgeving voor oproepovereenkomsten per 1 januari 2020 als volgt gewijzigd:

1. Oproeptermijn

Werkgevers die een beroep willen doen op een oproepkracht, moeten dat op grond van het nieuwe 7:628a lid 2 BW straks uiterlijk 4 dagen van tevoren aan de werknemer laten weten. Is de werkgever te laat met zijn oproep, dan hoeft de oproepkracht daar geen gehoor aan te geven. Trekt de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden zijn oproep geheel of ten dele in, of verplaatst de werkgever de tijdstippen van de oproep, dan is de werkgever de oproepkracht toch het loon verschuldigd over de periode dat hij is opgeroepen. Zowel een oproep als de afzegging van een oproep moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden, zodat het eenvoudig is voor de oproepkracht om te bewijzen dat hij of zij een aanspraak heeft op loon wegens een te late of verplaatste afzegging.

Door cao-partijen kan bij cao een kortere termijn dan 4 dagen voor oproep en recht op loon bij te late afzegging worden overeengekomen, hoewel deze termijn nooit korter mag zijn dan 24 uur.

2. Verplicht aanbod voor vaste arbeidsomvang

Hiervoor is aangegeven dat de regering langdurige inkomensonzekerheid en onregelmatige werkroosters van oproepkrachten wil tegengaan. Daarom introduceert zij een plicht voor de werkgever om de oproepkracht na elke 12 maanden een contract met vaste uren (en dus met een gemiddelde arbeidsduur per week) aan te bieden, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande 12 maanden. Een oproepkracht is niet verplicht dit aanbod te aanvaarden: als hij of zij de flexibiliteit van het werk wil behouden, dan staat het hem of haar vrij het voorstel af te wijzen. Verzuimt de werkgever een dergelijk aanbod te doen, dan heeft de werknemer recht op het niet-genoten loon vanaf het moment dat de werkgever het aanbod had moeten doen. De plicht tot het doen van een voorstel voor een vaste urenomvang aan oproepkrachten gold op grond van enkele cao’s al in de verpleegzorg en geestelijke gezondheidszorg.[3] In die sectoren blijkt dat de helft van de werknemers het (verplichte) aanbod van een vaste urenomvang van hun werkgevers accepteert. Het ligt derhalve in de lijn der verwachting dat het aantal oproepkrachten in Nederland als gevolg van deze wetgeving sterk zal dalen.

3. Korte opzegtermijnen bij 0-urencontracten

Voor werknemers met een 0-urencontract geldt met ingang van 1 januari 2020 een sterk verkorte opzegtermijn, namelijk dezelfde termijn die geldt voor een rechtsgeldige oproeping voor arbeid. Op grond van het (nieuwe) art. 7:628a lid 2 BW is dat dus 4 dagen, of zoveel korter als bij cao is bepaald. De regering geeft aan dat met deze veel kortere opzegtermijn tegemoet gekomen wordt aan de situatie van oproepkrachten die werken op basis van een 0-urencontract, omdat zij van alle flexibele arbeidskrachten de meeste inkomensonzekerheid hebben. Met een opzegtermijn van 4 dagen (of minder indien bepaald in de cao) kunnen zij snel een baan met een vast aantal uren accepteren en hoeven zij niet – zoals voorheen – een opzegtermijn van een volle maand te respecteren.

Overgangsrecht

De regels rondom de oproepovereenkomst treden in werking op 1 januari 2020. De regering begrijpt dat er op de datum van inwerkingtreding oproepcontracten tussen werkgevers en werknemers zijn die al langer dan 12 maanden van kracht zijn. Voor die contracten geldt dat de werkgever binnen één maand na inwerkingtreding, en dus vóór 1 februari 2020, het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet hebben gedaan aan de werknemer op straffe van de plicht om het niet-genoten salaris (als ware het aanbod wél gedaan en door de werknemer aanvaard) te betalen.

Heeft u een vraag over dit onderwerp? Neem dan contact op met Petra Domevscek voor meer informatie of één van de andere medewerkers van de Business Unit Arbeidsrecht.

Dit artikel is geschreven door Pieter Bakker, Support Lawyer bij Holla Advocaten.

[1] Kamerstukken II 2018/2019, 35074, nr. 3, p. 18.

[2] CBS, Flexibele Arbeid 2018.

[3] Zie art. 4.2 lid 2 sub b cao VVT en art. 2 lid 4 sub b en d cao GGZ.