De ketenregeling

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): de ketenregeling

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) introduceert de regering maatregelen die de spelregels tussen werkgever en werknemer met ingang van 1 januari 2020 wijzigen. Doel van de WAB is om kosten- en risicoverschillen tussen vaste en flexibele arbeid te verminderen.[1] De regering onderschrijft dat de inzet van flexibele arbeid nodig en nuttig is bij veranderende marktomstandigheden – bijvoorbeeld om schommelingen in de markt op te vangen – maar grijpt in nu de praktijk laat zien dat flexkrachten vaak ingezet worden als middel om kosten te drukken en risico’s af te wentelen. Concreet wijzigt de Minister de regels omtrent de transitievergoeding, de ketenregeling, de oproepovereenkomst, payrolling, het ontslagrecht en de wijze waarop premies voor de Werkloosheidswet worden berekend.  In dit artikel leggen wij uit welke wijzigingen de regering invoert ten aanzien van de ketenregeling.

 De ketenregeling

Op grond van een Europese richtlijn uit 1999 werden de EU-lidstaten, waaronder Nederland, verplicht het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te reguleren. Volgens de richtlijn gold een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de norm. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst was daarmee de uitzondering. Kort daarop introduceerde de regering met de inwerkingtreding van de Wet flexibiliteit en zekerheid de ketenregeling (art. 7:668a BW) waarmee werd voorkomen dat werknemers, in de woorden van de regering, gevangen werden in een ‘draaideur’ van tijdelijke arbeidscontracten.[2] De ketenregeling zorgde ervoor dat een werknemer met een tijdelijk contract na een reeks van elkaar opvolgende contracten óf als de samengetelde duur van tijdelijke contracten en tussenliggende perioden een bepaalde lengte had overschreden, recht kreeg op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 wijzigde de regering de ketenregeling voor het laatst met als doel werkgevers te bewegen (nog) eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer te sluiten. De in 2015 geïntroduceerde regels luiden dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het moment dat:

• twee of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, inclusief tussenpozen, is verstreken; of
• meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden;

Op grond van de wet geldt de ketenregeling niet voor arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en voor werknemers die nog geen 18 zijn en minder dan 12 uur per week werken. Daarnaast kan van de 24 maanden termijn middels schriftelijke overeenkomst worden afgeweken ten aanzien van een statutair bestuurder en geldt voor AOW-gerechtigde werknemers een afwijkende, ruimere ketenregeling van maximaal zes contracten gedurende maximaal 48 maanden. Ten slotte kan in meerdere situaties van de ketenregeling bij cao worden afgeweken. Bij cao kan de ketenregeling worden verruimd tot maximaal zes contracten in maximaal vier jaar (net als dat standaard geldt voor de AOW-gerechtigde werknemer) als dat gelet op de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering noodzakelijk is, of als het een arbeidsovereenkomst met een uitzendkracht betreft. Eveneens bij cao kan worden afgesproken dat de ketenregeling niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer en op functies die – bij ministeriële regeling – zijn aangewezen als ‘tijdelijk naar hun aard’, zoals contracten van profvoetballers. Een laatste afwijkingsmogelijkheid bij cao geldt voor seizoensgebonden arbeid waar het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na meerdere tijdelijke overeenkomsten niet altijd wenselijk is.

In de jaren na 2015 blijkt dat werkgevers juist niet, zoals beoogd, eerder overgaan tot het aanbieden van een vast contract aan hun tijdelijke werknemers. In de praktijk blijkt dat een werkgever een periode van 24 maanden te kort kan vinden om te beslissen of hij een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, met als resultaat dat een tijdelijk contract na 24 maanden simpelweg niet wordt verlengd. In de toelichting op de WAB constateert de regering dat het creëren van de mogelijkheid om een werknemer een extra jaar, en dus in totaal maximaal 36 maanden, op tijdelijke basis te laten werken, de werkgever de kans biedt om de werknemer extra werkervaring op te laten doen, welke (extra) ervaring een doorslaggevende rol kan spelen bij de beslissing om uiteindelijk een vast contract aan te bieden. Ook de in 2015 geïntroduceerde plicht om werknemers een transitievergoeding te betalen vanaf het moment dat de werknemer 24 maanden in dienst is, welke termijn cumuleert met het moment dat een keten van tijdelijke contracten van rechtswege wordt omgezet in een vast contract, blijkt werkgevers tegen te houden werknemers een vast dienstverband aan te bieden.

De wijzigingen

Om de ketenregeling beter te laten aansluiten bij het doel dat het beoogt te bereiken, geldt met ingang van 1 januari 2020 dat de maximumtermijn van de ketenregeling wordt verruimd van 24 naar 36 maanden, zodat werkgevers en werknemers maximaal 3 elkaar binnen 6 maanden opvolgende contracten gedurende 36 maanden, inclusief de tussenpozen, kunnen overeenkomen zonder dat tussen hen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Met de WAB introduceert de regering ook de mogelijkheid voor cao-partijen om bij cao af te spreken dat, als het werk in hun sector daarom vraagt, een kortere tussenpoos dan 6 maanden geldt. De regering maakt mogelijk dat cao-partijen kunnen afspreken dat de keten van arbeidsovereenkomst niet pas na een tussenpoos van 6 maanden is doorbroken, maar al na een tussenpoos 3 maanden. De reden dat de regering deze verkorting introduceert is vooral van belang in sectoren waar de aard van het werk steeds (maximaal) 9 maanden per jaar kan worden gedaan, zoals in de culturele sector (geen werk buiten het theaterseizoen) of in de sport sector (geen werk tijdens de winterstop en/of zomer) en het onwenselijk is deze werkgevers met onverkorte toepassing van de ketenregeling te verplichten werknemers ook buiten het seizoen in vaste dienst te hebben.

Ten slotte poogt de WAB een bezettingsprobleem in het onderwijs op te lossen door tijdelijke invalkrachten die in het basis- en speciaal onderwijs invallen wegens ziekte van de vaste leerkracht buiten de ketenregeling te plaatsen. Door de ketenregeling niet van toepassing te verklaren op die invalkrachten voorkomt de regering dat invalkrachten na enkele invalbeurten reeds aanspraak hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Overgangsrecht

Er geldt géén overgangsrecht, zodat de nieuwe ketenregeling per 1 januari 2020 direct en in volle omvang in werking treedt. Op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, ook al is deze aangegaan onder oud recht, is derhalve een keten van 36 maanden van toepassing voordat deze omgezet wordt naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers die eerder overwogen de contracten van tijdelijke werknemers wegens een dreigende overschrijding van de 24 maanden termijn niet te verlengen, hebben derhalve de ruimte om deze werknemers een verlenging van nog eens een jaar aan te bieden als het een arbeidsovereenkomst betreft die van rechtswege op of na 1 januari 2020 eindigt.

Heeft u een vraag over dit onderwerp? Neem dan contact op met Petra Domevscek voor meer informatie of één van de andere medewerkers van de Business Unit Arbeidsrecht.

Dit artikel is geschreven door Pieter Bakker, Support Lawyer bij Holla Advocaten.

[1] Kamerstukken II 2018/2019, 35074, nr. 3, p. 18.

[2] Kamerstukken II 2018/2019, 35074, nr. 3, p. 24.