Van tijdelijk naar vast: blijft het concurrentiebeding geldig?

De rechter in Eindhoven oordeelde hierover op 25 maart 2026. In de voorliggende zaak trad de werknemer in september 2023 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding met schriftelijke motivering opgenomen. In januari 2024 is de arbeidsovereenkomst onder gelijkblijvende voorwaarden omgezet naar onbepaalde tijd.

Toen de werknemer in november 2025 kenbaar maakte ergens anders te willen werken, stelde de werkgever zich op het standpunt dat het concurrentiebeding van toepassing is. De werknemer was het hiermee oneens en verzocht de rechter in kort geding het beding te schorsen.

De werknemer stelde dat het beding niet rechtsgeldig was, omdat de motivering te algemeen was en niet was toegespitst op zijn functie. De werkgever stelde daarentegen dat de motivering voldoende concreet was en dat deze bovendien niet meer relevant was, omdat de arbeidsovereenkomst inmiddels was omgezet naar onbepaalde tijd.

De rechter gaf de werknemer gelijk. De rechter oordeelde eerst dat de motivering van het concurrentiebeding niet specifiek genoeg was. De werkgever gebruikte algemene termen, zoals “organisatorische, marketingtechnische en financiële informatie” en “kennis”, zonder duidelijk uit te leggen om welke informatie het ging en waarom die beschermd moest worden. Ook werd dezelfde standaardtekst voor andere functies gebruikt, waardoor geen rekening was gehouden met de specifieke functie van de werknemer.

De rechter beoordeelde vervolgens of het gebrek kon worden opgelost door omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat was niet het geval: een ongeldig concurrentiebeding wordt daardoor niet alsnog geldig. Het feit dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geen motivering nodig is, maakt dat niet anders. Het concurrentiebeding was immers van begin af aan niet rechtsgeldig. Dit betekent dat het beding niet alsnog rechtsgeldig werd doordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De rechter schorste het concurrentiebeding.

Deze uitspraak benadrukt dat rechters kritisch toetsen of een werkgever een beroep kan doen op een concurrentiebeding, ook wanneer dit beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Mijn advies is om bij het omzetten van een arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen, maar dan zonder motivering. Dit is in dat geval niet vereist en voorkomt discussie achteraf.

Heeft u als werkgever vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag over de mogelijkheden.