Klachtplicht bij loonvorderingen: werknemers hebben net zo goed verplichtingen

Volgens de klachtplicht kan een schuldeiser (in dit geval de werknemer) geen beroep meer doen op een gebrek in de prestatie, indien hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken, bij de schuldenaar (in dit geval de werkgever) terzake heeft geprotesteerd. Hoeveel tijd de schuldeiser heeft, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder de aard en inhoud van de rechtsverhouding, de aard en inhoud van de prestatie en de aard van het gestelde gebrek in de prestatie. Indien blijkt dat de schuldeiser te laat heeft geklaagd, leidt dat tot verval van het vorderingsrecht van de schuldeiser. Het artikel is vanwege de plaatsing van het artikel in het Burgerlijk Wetboek in beginsel van toepassing op alle verbintenissen. Toch richt het zich uitsluitend op gevallen waarin de overeengekomen prestatie wel is geleverd, maar gebrekkig is uitgevoerd, en niet op gevallen waarin helemaal geen prestatie is verricht.

Hoewel de klachtplicht in beginsel op alle verbintenissen van toepassing is, roept dit vragen op wanneer het gaat om verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Veel arbeidsrechtelijke conflicten draaien om de vraag of de werkgever het juiste loon heeft uitbetaald. Door sommige rechters werd de klachtplicht niet van toepassing geacht op geldvorderingen, zoals loonbetaling, omdat de klachtplicht alleen zou zijn bedoeld voor gevallen waarin sprake is van een gebrek in kwaliteit en dus niet waarin er te weinig is geleverd of betaald. Bovendien geldt de klachtplicht alleen bij gebrekkig presteren, niet bij het volledig niet presteren. Dit onderscheid is lastig bij gedeeltelijke nakoming, bijvoorbeeld wanneer het salaris wel, maar de onregelmatigheidstoeslag niet wordt betaald. De vraag is of het niet betalen van die toeslag als een afzonderlijke prestatie moet worden gezien. Tenslotte wordt vaak betoogd dat het arbeidsrecht verschilt van het algemene verbintenissenrecht door de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer, wat de vraag oproept of een werknemer de werkgever kan aanspreken bij tekortkomingen.

De Hoge Raad heeft in september 2024 in twee zaken, die beide betrekking hadden op dezelfde werkgever, duidelijkheid verschaft over de vraag of de klachtplicht ook van toepassing is binnen het arbeidsrecht.[1] Werknemers eisten nabetaling voor een deel van de gewerkte overuren na hun dienstverband bij een nachtcafé. De werkgever stelde dat zij te laat hadden geklaagd, waardoor hun vorderingsrecht was vervallen.

De Hoge Raad benadrukt dat de klachtplicht in beginsel van toepassing is op alle verbintenissen, waaronder die uit hoofde van een arbeidsovereenkomst en die tot betaling van een geldsom. De Hoge Raad merkt echter ook op dat dat onverlet laat dat de aard en inhoud van de rechtsverhouding en de aard en inhoud van de prestatie wel behoren tot de omstandigheden die van belang zijn bij de beoordeling of de schuldeiser aan zijn klachtplicht heeft voldaan.

Tenslotte gaat de Hoge Raad in op het vereiste van een gebrek in de prestatie. Volgens de Hoge Raad is het niet volledig betalen van loon of een overwerkvergoeding niet hetzelfde als het volledig niet verrichten van een prestatie, maar kan het worden aangemerkt als een gebrek in de prestatie. Of in een concreet geval gedeeltelijk is gepresteerd of in het geheel niet, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Nu vaststaat dat de klachtplicht ook betrekking kan hebben op loonvorderingen en vergelijkbare aanspraken uit een arbeidsovereenkomst, wijst de Hoge Raad erop dat het Hof bij de beoordeling of voldaan is aan de klachtplicht in de zaken van het nachtcafé, onder andere rekening had moeten houden met het feit dat van de werknemers niet verwacht kon worden dat zij maandelijks actie zouden ondernemen tegen het vermoeden van een cao-overtreding, aangezien dit hun arbeidsrelatie op het spel zou zetten. Daarnaast moest ook de intimiderende houding van de werkgever, evenals zijn eigen nalatigheid bij het registreren van de diensttijden, worden meegenomen in het oordeel. De Hoge Raad verwijst de zaak daarmee ter verdere behandeling terug naar het Hof.

Eerder in maart 2024 oordeelde de Hoge Raad dat bij schending van verplichtingen uit een non-concurrentiebeding geen sprake is van gebrekkig presteren, maar van niet presteren, waardoor de klachtplicht niet van toepassing is. ^[2] Het ligt voor de hand dat deze redenering ook geldt voor andere bijzondere bedingen, zoals het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding, aangezien ook deze bedingen een verplichting tot nalaten inhouden. In deze uitspraak ging de Hoge Raad overigens niet in op de bredere doorwerking van de klachtplicht binnen het arbeidsrecht.

De klachtplicht is in beginsel van toepassing op alle verbintenissen uit de arbeidsovereenkomst, zoals loonvorderingen. De uitspraken van de Hoge Raad van september 2024 laten echter zien dat, ondanks de toepasselijkheid, terughoudende toetsing bij de beoordeling of aan de klachtplicht is voldaan door de rechter vooralsnog het uitgangspunt lijkt te zijn. Desalniettemin zullen werknemers tijdig moeten klagen wanneer hun werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, terwijl werkgevers zich ervan bewust moeten zijn dat zij zich op de klachtplicht kunnen beroepen om (loon)vorderingen te laten vervallen. Bij schending van bijzondere bedingen is de klachtplicht niet van toepassing, aangezien daar geen sprake is van gebrekkig presteren, maar van niet presteren.