Gelijk spel? De nieuwe regels voor eerlijke beloning tussen mannen en vrouwen

In bredere zin is in de sport steeds meer aandacht voor gelijke behandeling, waaronder gelijke beloning. Zo wordt er in steeds meer sporten hetzelfde prijzengeld betaald aan mannen en vrouwen. Daar staat tegenover dat salarissen en commerciële contracten die vrouwelijke atleten sluiten regelmatig in geen enkele verhouding staan tot dat van hun mannelijke collega’s.

Zowel binnen- als buiten de sport is er helaas nog steeds veel sprake van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.

Zo was het modaal salaris van mannen in Nederland in januari 2025 € 3.736,52 per maand, terwijl dat van vrouwen 8,1% lager lag. Uit cijfers blijkt dat onder andere in de zorg vrouwen vaker in deeltijd werken en vaker op uitvoerende posities. Mannen bekleden daarentegen vaker leidinggevende of beter betaalde functies binnen dezelfde instellingen. Ook in andere sectoren blijkt dat mannen sneller promotie maken of hoger worden ingeschaald bij indiensttreding, zelfs bij gelijke ervaring. Door een gebrek aan transparantie is het echter zeer lastig om te bewijzen dat sprake is van onderscheid op grond van geslacht.

De situatie in Nederland staat niet op zichzelf. Ook in de rest van de Europese Unie is sprake van een loonkloof tussen mannen en vrouwen en van loonverschillen bij gelijkwaardig werk. Om deze loonkloof aan te pakken is op 10 mei 2023 de EU Richtlijn 2023/970 vastgesteld. Deze Richtlijn is bedoeld om ervoor te zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor hetzelfde of gelijkwaardig werk. Daarnaast introduceert de Richtlijn meer transparantie over salarissen en gelden er regels om oneerlijke behandeling tegen te gaan. De Richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in het Nederlandse rechtssysteem.

In dat verband is op 27 maart 2025 de internetconsultatie van het wetsvoorstel “Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen” geopend.

De belangrijkste onderdelen waar het wetsvoorstel in voorziet, zijn de volgende:

Loontransparantie vóór indiensttreding

Werkgevers worden verplicht om sollicitanten:

• informatie te geven over het aanvangssalaris of de loonschaal voordat het sollicitatieproces start of bij het eerste contract (artikel 3 lid 5 en 6);

• niet langer vragen te stellen over het salarisverleden van een sollicitant (artikel 3 lid 7).
  

Informatie voor werknemers

Werknemers krijgen het recht op:

• inzage in het gemiddelde loon voor functies die gelijk of gelijkwaardig zijn, uitgesplitst naar geslacht (artikel 10b lid 1);

• duidelijke informatie over de objectieve en genderneutrale beloningscriteria die worden toegepast (artikel 8 lid 2)
  

Rapportageverplichtingen voor werkgevers

• Werkgevers met een bepaald aantal werknemers moeten regelmatig rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen het bedrijf (artikel 10c).

Rechtsbescherming en handhaving

• Bij niet-naleving van loontransparantieverplichtingen wordt de bewijslast bij de werkgever gelegd: de werkgever moet dan aantonen dat er geen sprake is van verboden onderscheid op grond van geslacht (artikel 11).

Uitbreiding instemmingsrecht ondernemingsraad

• Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad wordt uitgebreid als het gaat om vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van beloning (artikel 27 lid 1 onderdeel c).

Waar de inzet de afgelopen jaren meer vrijblijvend gericht is geweest op het vergroten van kennis en bewustwording bij werkgevers, is het doel van de voorgestelde maatregelen – van loontransparantie tot versterkte rechtsbescherming – om werkgevers daadwerkelijk tot meer verantwoording te dwingen. De nadruk op voorafgaande transparantie, de bewijslast bij vermoeden van verboden onderscheid, en de rapportageverplichtingen voor werkgevers moeten dit gaan bewerkstelligen.

Reageren op de internetconsultatie is mogelijk tot 7 mei 2025. Welke effecten de uiteindelijke wetgeving – binnen en buiten de sport – zal hebben op gelijke behandeling zal de praktijk moeten gaan uitwijzen.