Een dure greep uit de fooienpot

Een chef-kok trad eind 2024 in dienst bij een restaurant. In februari 2026 ontstond een discussie over een bedrag uit de fooienpot. Volgens de werkgever had de werknemer een deel van de ontvangen fooien niet geregistreerd en vervolgens € 20,- uit de fooienpot gehaald. Daarop volgde een ontslag op staande voet.

De werknemer erkende dat hij € 20,- uit de fooienpot had gehaald. Volgens hem had hij boodschappen voor het restaurant voorgeschoten. Omdat deze boodschappen € 14,95 kostten en er geen wisselgeld beschikbaar was, had hij € 20,- uit de fooienpot genomen. Volgens de werknemer was het binnen het restaurant gebruikelijk om voorgeschoten uitgaven op deze manier te verrekenen.

De kantonrechter ging niet mee in het verhaal van de werknemer. De omvang van het bedrag speelde voor de rechter uiteindelijk een beperkte rol. Doorslaggevend was dat binnen het restaurant duidelijke regels golden voor declaraties en het omgaan met fooien, terwijl de werknemer daarvan afweek. Uit het personeelshandboek bleek dat werknemers voor zakelijke boodschappen gebruik konden maken van bedrijfspassen. Als toch kosten werden voorgeschoten, gold daarvoor een declaratieprocedure. De werkgever kon bovendien aantonen dat deze werkwijze in de praktijk werd gevolgd.

Het reglement vermeldde niet dat voorgeschoten kosten via de fooienpot mochten worden verrekend. Integendeel, de fooienpot was uitsluitend bestemd voor verdeling onder medewerkers. Ook was expliciet opgenomen dat het achterhouden of meenemen van fooi als diefstal wordt beschouwd en aanleiding kan zijn voor ontslag op staande voet.

Daarnaast bleek uit het bonnetje dat de boodschappen slechts € 14,95 hadden gekost. Zelfs als de uitleg van de werknemer juist zou zijn geweest, had hij € 5,05 te veel genomen. Volgens de rechter had de werknemer onvoldoende onderbouwd dat hij gerechtigd was geld uit de fooienpot te halen. Bovendien had hij niet vastgelegd of gemeld dat hij geld uit de fooienpot had genomen. Het ontslag op staande voet was daarom rechtsgeldig.

Deze uitspraak laat zien dat niet alleen de gedraging van een werknemer van belang is, maar ook de vraag of een werkgever duidelijke regels heeft opgesteld en deze consequent toepast. Een actueel personeelshandboek, heldere procedures en goede communicatie daarover kunnen bij een ontslagkwestie het verschil maken.

Heeft u vragen over bijvoorbeeld een ontslag op staande voet of het opstellen van een personeelshandboek? Neem dan gerust contact met ons op. Wij denken graag met u mee.