Nieuws

Werkneemster behoudt baan ondanks niet melden ziekte

Gepubliceerd op 18 okt. 2023

Onze mensen

Een werkgever mag tijdens een sollicitatiegesprek over het algemeen geen vragen aan de sollicitant stellen over zijn gezondheid of ziektes. In bepaalde gevallen heeft de sollicitant daarentegen wel de plicht om melding te maken van een chronische ziekte of handicap. Daarvan is sprake als de werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst wist dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat de uitoefening van de werkzaamheden ingrijpend en langdurig belemmerd zou worden. Maar wat als de sollicitant (werknemer) dat niet doet? Welke mogelijkheden heeft de werkgever dan als die daar pas later achter komt? Deze situatie stond centraal in een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant.

Wat speelde hier?

Het ging hier om een werkneemster die in 2022 als consultant bij een bedrijf in dienst was getreden. In januari 2023 meldt de werkneemster zich gedeeltelijk ziek. De werkgever komt erachter dat de werkneemster een chronische aandoening heeft, en ook al had toen ze solliciteerde, namelijk fybromyalgie. Fibromyalgie is een aandoening waarbij iemand last heeft van chronische pijn in de spieren en het bindweefsel. De werkneemster had in de sollicitatiegesprekken niet gemeld dat ze deze aandoening had. De werkneemster meldt zich in februari volledig ziek. In maart laat de werkgever de werkneemster weten een beëindigingsovereenkomst te willen sluiten, maar de werkneemster gaat hier niet mee akkoord. In april vernietigt de werkgever de arbeidsovereenkomst buiten rechte, met als reden dat de werkneemster essentiële informatie heeft achtergehouden in het sollicitatietraject: als de informatie over de ziekte ten tijde van het sollicitatietraject bekend zou zijn geweest, zou de werkgever de werkneemster nooit hebben aangenomen – een beroep op dwaling dus. Het gevolg van een rechtsgeldig beroep op dwaling is dat de arbeidsovereenkomst wordt geacht nooit te hebben bestaan (terugwerkende kracht). De werkgever ontslaat de werknemer ook op staande voet, mocht de vernietiging niet rechtsgeldig blijken te zijn.

Oordeel rechter

De rechter stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst alleen vernietigd kan worden op grond van dwaling als een werknemer over zodanige informatie met betrekking tot zijn gezondheid beschikt dat daar een mededeling over gedaan moet worden. Dat is het geval wanneer de achtergehouden gezondheidstoestand zodanig is dat dit de werknemer ingrijpend en langdurig zal belemmeren in de uitoefening van de werkzaamheden. De rechter oordeelt dat daarvan geen sprake was in deze procedure. Uit niets blijkt namelijk dat de werkneemster daadwerkelijk wist of had moeten weten dat haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit haar zou belemmeren in haar werk. Hoewel de werknemer rekening moest houden met haar fybromyalgie-aandoening bij het zoeken naar een nieuwe baan had zij uit de functiebeschrijving niet kunnen concluderen dat zij ongeschikt zou zijn voor de functie. In de functieomschrijving werd namelijk een grote mate van vrijheid en flexibiliteit geboden. De kandidaat mocht bijvoorbeeld werken waar en wanneer het voor hem of haar het beste uitkwam, en er hoefde geen fysiek zwaar werk te worden verricht. Een ander belangrijk punt is dat het (latere) verslag van de bedrijfsarts geen verband aantoont tussen de klachten waardoor de werknemer zich ziekmeldde en haar fybromyalgie. Geen meldingsplicht en dus ook geen sprake van dwaling: de vernietiging is ten onrechte ingeroepen. Wat betreft het ontslag op staande voet merkt de rechter op dat het verzwijgen van medische informatie een dringende reden kan zijn voor een ontslag op staande voet als de werkneemster wist dat zij vanwege de klachten ongeschikt was voor haar werk. Daar is volgens de rechter ook geen sprake van, nu nergens uit bleek dat ze ongeschikt voor de functie zou zijn. Ook het ontslag op staande voet houdt dus geen stand. Als laatste wordt een verzoek tot ontbinding van de werkgever afgewezen. Het verzoek tot ontbinding houdt namelijk verband met de ziekte van de werkneemster, waarmee het opzegverbod van toepassing is. Ook op dit vlak wordt de werkneemster dus in het gelijk gesteld.

Conclusie

De werkgever moet de werkneemster weer toelaten tot haar werkzaamheden (wanneer zij weer hersteld is) en is verplicht het loon door te betalen. De werkneemster had – als sollicitant – namelijk uit de functieomschrijving niet kunnen opmaken dat ze ongeschikt zou zijn voor de functie en had daarom geen meldingsplicht over haar ziekte. Daar ligt dus ook een advies voor werkgevers: zorg ervoor dat de functieomschrijvingen voldoende duidelijk zijn, zodat de sollicitanten daaruit zelf (redelijkerwijs en zoveel mogelijk) kunnen en moeten opmaken of ze mogelijk ongeschikt zijn voor de functie vanwege gezondheidsredenen. Meer weten over ziekte tijdens het sollicitatietraject? Neem contact op met Joris van Haalen. Dit artikel is mede geschreven door Rutger Laferte (student-stagiair).