Wanprestatie arbeidsovereenkomst

De mogelijkheden van een ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie Wist u dat het mogelijk is om ontbinding te vragen van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie? Deze vorm van ontbinding staat los van de reguliere ontslaggronden en volgt zijn eigen regels. Meer weten? Lees dan snel verder. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst In de wet is een hele afdeling gewijd aan het reguliere ontslagrecht. Maar bijna aan het einde van de afdeling staat: ‘De bepalingen van deze afdeling sluiten voor geen van beide partijen de mogelijkheid uit van ontbinding wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en van schadevergoeding’. Een tekortkoming in de nakoming wordt ook wel aangeduid met de term ‘wanprestatie’. Wat betekent dit precies? Ernstige wanprestatie Voor ontbinding wegens wanprestatie is het nodig dat één van de partijen bij de arbeidsovereenkomst (dus: de werknemer of de werkgever) zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Daarnaast is het van belang dat de tekortkoming ernstig genoeg is om een ontbinding te rechtvaardigen. Dit betekent dat een ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie pas mogelijk is als sprake is van ernstige wanprestatie. In de praktijk moet de wanprestatie qua ernst vergelijkbaar zijn met de dringende reden (die van toepassing is bij ontslag op staande voet). Verschil met ontslag op staande voet Nadat een werknemer op staande voet ontslagen is, kan de werkgever sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) alleen de gefixeerde schadevergoeding op de werknemer verhalen. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie kan de werkelijke schade gevorderd worden. Omgekeerd kan een werknemer ook de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden opzeggen. Ook de werknemer kan dan enkel de gefixeerde schadevergoeding toegewezen krijgen (met die uitzondering dat de rechter het bedrag hoger kan vaststellen als hem dit billijk voorkomt). Bij een ontbinding wegens wanprestatie kan, zoals eerder geschreven, de werkelijke schade gevorderd worden. Het bestaan, de hoogte van deze schade en de toerekenbaarheid van de schade moet dan wel bewezen worden. Verschil met ontbinding wegens ernstig handelen of nalaten (e-grond) Als de werknemer zich ernstig misdraagt, is het ook mogelijk te kiezen voor ontbinding wegens ernstig handelen of nalaten (de zogeheten e-grond). Dit heeft tot gevolg dat geen transitievergoeding of billijke vergoeding verschuldigd is, maar de werkgever kan geen schadevergoeding vorderen. Bij een ontbinding wegens wanprestatie kan dit wel. Als een werknemer een ontbinding van de arbeidsovereenkomst (op de e-grond) vraagt en krijgt, omdat zijn werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft, kan hij (als hij aan de wettelijke eisen voldoet) recht hebben op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Aangezien bij ontbinding wegens wanprestatie aanspraak gemaakt kan worden op de werkelijke schade kan dit bijvoorbeeld interessant zijn voor de werknemer met een kort dienstverband. De werknemer met een kort dienstverband heeft immers geen recht op een transitievergoeding of slechts op een laag bedrag. De billijke vergoeding kan vanwege de korte duur van het dienstverband ook laag uitvallen. Verschil met een ontbinding op één van de reguliere ontslaggronden Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op één van de andere reguliere ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) op verzoek van de werkgever heeft de werknemer in principe wel recht op een transitievergoeding. De werkgever kan geen gefixeerde schadevergoeding van de werknemer eisen. Zoals gezegd, na een ontbinding wegens wanprestatie is dit wel mogelijk. Verschil met een reguliere ontbinding in hoger beroep Bij een reguliere ontbinding op grond van één van de limitatief opgestelde ontslaggronden kan in hoger beroep herstel van de arbeidsovereenkomst gevraagd worden. Als de rechter meent dat de ontbinding in eerste aanleg niet terecht is gegeven dan heeft hij (of zij) een paar keuzes. De rechter kan een datum vaststellen waarop de arbeidsovereenkomst hersteld moet zijn. Als de rechter geen brood meer ziet in herstel van de arbeidsovereenkomst kan hij er voor kiezen, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toe te kennen. Bij een ontbinding wegens wanprestatie is dit anders. De rechter kan dan in hoger beroep enkel kiezen tussen de ontbinding vernietigen of in stand laten. Een vernietiging in hoger beroep van een ontbinding wegens wanprestatie werkt terug tot aan het moment van de eerdere ontbinding. Dat betekent dat de werkgever met terugwerkende kracht alsnog al het salaris aan de werknemer verschuldigd is. Een hoger beroep na een ontbinding wegens wanprestatie heeft daarmee een hoger ‘alles-of-niets’ gehalte dan een hoger beroep na ontbinding op één van de reguliere ontslaggronden. Verschil met ontslag op staande voet in hoger beroep Als een ontslag op staande voet in eerste instantie niet rechtsgeldig is bevonden, maar in hoger beroep alsnog overeind blijft, kan de rechter de arbeidsovereenkomst alsnog ontbinden, maar niet met terugwerkende kracht. Een ontbinding wegens wanprestatie heeft ook in hoger beroep terugwerkende kracht. Afweging De keuze voor een ontbinding wegens wanprestatie, ontslag op staande voet of ontbinding op één van de reguliere ontslaggronden moet zorgvuldig afgewogen worden. Wat is de kans van slagen van iedere procedure? Hoe hoog is de werkelijke schade? Valt er wat te ‘plukken’ of is sprake van een  ‘kale kip’? Bestaat een voorkeur voor een behoudende aanpak of hoort risico nemen bij u? Graag adviseren wij bij het maken van een voor u goede keus. Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe, arbeidsrechtelijke zaken. Wij hebben veel ervaring met reguliere ontslagzaken, maar ook in specialistische en uitzonderlijke dossiers. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialist Petra Domevscek. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.