Coronavirus en werk

Rechten en plichten werkgevers en werknemers

Met de eerste besmettingen van het coronavirus in Nederland is het tijd de arbeidsrechtelijke zaken voor de werkgever op een rijtje te zetten. In dit artikel wordt kort ingegaan op een aantal vragen waarmee de werkgever naar aanleiding van het coronavirus geconfronteerd kan worden. 

Moet je als werkgever loon doorbetalen als werknemers afwezig zijn vanwege het coronavirus?

Of een werkgever in dat geval loon moet doorbetalen is afhankelijk van de reden van afwezigheid. Is de werknemer afwezig omdat hij of zij besmet is met het coronavirus, dan is de werknemer als ziek te beschouwen en gelden de normale regels voor loondoorbetaling bij ziekte.

Gaat het om andere redenen, bijvoorbeeld omdat de werknemer bang is dat collega’s mogelijk besmet zijn, dan moet de werknemer in beginsel gewoon komen werken. Wil de werknemer dit niet, dan kan hij, in overleg met de werkgever en nadat de werkgever hiervoor toestemming heeft gegeven, mogelijk voor een periode:

• Thuiswerken;
• Vakantiedagen opnemen; of
• Onbetaald verlof opnemen.

Als de werkgever zelf werknemers instrueert c.q. adviseert om – al dan niet preventief – thuis te blijven (werken), dan blijft het salaris verschuldigd. Dit is ook het uitgangspunt indien de werknemer uit voorzorg verplicht in quarantaine of isolatie verblijft.

Mogen werknemers een werkgerelateerde reis of bijeenkomst weigeren omdat ze zich zorgen maken over besmettingsgevaar?

Het is van belang dat de werkgever de adviezen van de overheid volgt. Geldt er een negatief reisadvies, dan kan de werknemer deze zakenreis weigeren. Vanuit de verplichting om te zorgen voor een veilige werkomgeving is het ook niet aan te bevelen dat een werkgever zijn werknemers voor werkgerelateerde aangelegenheden naar een risicogebied laat afreizen. Gaat het om een werkgerelateerde reis of bijeenkomst naar een gebied of plaats waarvoor geen aangepast reisadvies geldt, dan mag een werknemer dit in beginsel niet weigeren.

Mag je als werkgever de werknemer toestemming weigeren om op vakantie te gaan naar een risicogebied?

Je kunt als werkgever je werknemers erop wijzen dat het niet verstandig is om naar risicogebieden op vakantie te gaan, maar ook hierbij zal het advies van de overheid leidend zijn. Een werknemer zal in beginsel niet op vakantie gaan met als doel ziek te worden. Echter kan, wanneer de arbeidsongeschiktheid van de werknemer wordt veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer, de aanspraak op loon vervallen. Dit wordt in de rechtspraak alleen niet snel aangenomen. Het wettelijk recht op loondoorbetaling tijdens ziekte raakt de werknemer niet kwijt op grond van opzettelijk risicovol gedrag dat de ziekte heeft veroorzaakt. Het kan wel zo zijn dat de loondoorbetalingsverlichting van 100% naar 70% gaat indien dit is afgesproken in de arbeidsovereenkomst of cao.

Zijn er voor werkgevers extra vereisten omtrent de veiligheid en gezondheid van werknemers?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet heeft de werkgever de verplichting om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkplek. Op dit moment zijn er vanuit het RIVM nog geen concrete maatregelen voor werkgevers opgesteld met het oog op het coronavirus. Dit kan bij verdere verspreiding van het virus eventueel wel worden gedaan. De werkgever kan ook zelfstandig besluiten om extra (preventie)maatregelen te treffen.

Wat als mijn bedrijf in de bedrijfsvoering wordt geraakt door het coronavirus?

Als er door het coronavirus voor minstens twee weken ten minste twintig procent minder werk is, dan is het mogelijk om als werkgever werktijdverkorting aan te vragen bij het ministerie van SZW. Als het ministerie een vergunning afgeeft dan kan de werkgever bij het UWV een tijdelijke WW-uitkering aanvragen voor zijn werknemers. Het UWV vergoedt achteraf de uren dat werknemers niet hebben kunnen werken tijdens de vergunningsperiode. Dit kan echter alleen voor werknemers waarvoor een loondoorbetalingsplicht bestaat en niet voor oproepkrachten met een nul-urencontract of uitzendkrachten.

Neem voor meer informatie contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.