Verworven arbeidsvoorwaarde

Wanneer vloeit uit gewoonterecht een verworven recht op een arbeidsvoorwaarde voort?  U geeft uw medewerkers wel eens wat extra’s om uw waardering te laten blijken. Maar wanneer loopt u het risico dat deze blijken van waardering leiden tot een verworven recht van uw medewerkers? Wanneer vloeit uit een gedragslijn van een werkgever ten aanzien van de werknemers een arbeidsvoorwaarde voort? In dit artikel leggen wij u uit wat de Hoge Raad hier onlangs over heeft gezegd. In de zaak die de Hoge Raad voorgelegd kreeg, ging het om ‘boven-cao-werknemers’. Dit zijn medewerkers die een salaris krijgen dat hoger is dan de hoogste schaal van de CAO. Ondanks dat de CAO strikt genomen niet op hen van toepassing is, heeft de werkgever toch steeds een periodieke loonsverhoging toegekend, conform de CAO. Dit was echter niet afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Op een zeker moment wil de werkgever deze praktijk wijzigen en geen automatische, periodieke loonsverhoging meer toekennen. In plaats daarvan wil de werkgever voor boven-cao-werknemers de salarisverhoging afhankelijk maken van de beoordeling van de betrokken werknemers. Mag dat? Volgens vakbond FNV niet, omdat op grond van gewoonterecht sprake zou zijn van een verworven recht van medewerkers, dat niet zomaar eenzijdig gewijzigd mag worden door de werkgever. De Hoge Raad heeft op 22 juni 2018 zes aanknopingspunten geformuleerd op basis waarvan beoordeeld moet worden, wanneer uit een door de werkgever gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde. Hierbij geeft de Hoge Raad allereerst aan dat deze vraag zich niet in algemene zin laat beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. De gezichtspunten op basis waarvan een afweging gemaakt moet worden over het bestaan van een (al dan niet) verworven recht zijn volgens de Hoge Raad;

1. de inhoud van de gedragslijn,
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen,
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd,
4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard,
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Het is nu aan de lagere rechters om aan deze gezichtspunten nadere invulling te geven, zodat meer duidelijkheid ontstaat over de vraag wanneer een werknemer aanspraak kan maken op een arbeidsvoorwaarde die niet is afgesproken, maar door gewoonterecht is ontstaan. In deze kwestie heeft de Hoge Raad de zaak terugverwezen naar het gerechtshof, zodat we nog even moeten wachten op de uitkomst in deze specifieke zaak. We kunnen concluderen dat het eenzijdig wijzigen van (verworven) arbeidsvoorwaarden een mijnenveld is dat vakkundig betreden moet worden en waarbij zorgvuldige afwegingen gemaakt moeten worden door een werkgever. Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe, arbeidsrechtelijke zaken. Wij hebben veel ervaring met het collectief en individueel wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialist Joost Schunselaar. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.