Tussentijds opzegbeding

Het belang van het tussentijds opzegbeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 14 januari 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:104) illustreert aan de hand van een extreem geval nog maar eens het belang voor werkgevers om met nieuwe tijdelijke werknemers af te spreken dat de arbeidsovereenkomst tussentijds door beide partijen kan worden opgezegd. Immers, als werkgever en werknemer op enig moment om wat voor reden dan ook niet meer met elkaar door één deur kunnen en partijen géén tussentijdse opzeggingsmogelijkheid zijn overeengekomen, volgt uit de wet dat de rechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst het volledige resterende salaris aan de werknemer kan toekennen (art. 7:671b lid 10 sub a BW (nieuw)). In de kwestie voor de Rechtbank Midden-Nederland was de werknemer nog maar kort in dienst toen de werkgever hem weer wilde ontslaan, maar liep de werkgever tegen een forse claim aan: het nog door de werknemer te verdienen salaris bedroeg liefst € 282.981,06 bruto.

Het geschil

De werkgever in dit geschil is een koepelorganisatie van 18 basisscholen die zijn ondergebracht in een stichting. De werknemer is één van de twee statutair-bestuurders van deze stichting. De werknemer treedt op 1 maart 2019 op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 4 jaar in dienst en wordt per die datum ook benoemd tot statutair-bestuurder, naast de reeds zittende statutair-bestuurder. Al snel blijkt dat het niet botert tussen de twee bestuurders: krap 2 maanden na indiensttreding, op 8 mei 2019, klaagt de zittende bestuurder bij de Raad van Toezicht over een zeer moeizame samenwerking met zijn nieuwe collega-bestuurder. Daarna gaat het snel: er volgen gesprekken tussen beiden bestuurders onder leiding van de Raad van Toezicht en met onafhankelijke derden, maar zonder resultaat. Vanwege de komst van de nieuwe bestuurder vertrekt vervolgens de controller van de scholenkoepel en dreigt ook de zittende bestuurder zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen als de nieuwe bestuurder niet vertrekt. Dat de onvrede over de nieuwe bestuurder breed gedragen is, blijkt bovendien als ook nog het Hoofd P&O en enkele andere medewerkers in schriftelijke verklaringen hun onvrede over de nieuwe bestuurder uiten.

De Raad van Toezicht besluit aanvankelijk tot schorsing van de bestuurder in juli 2019. Nadat echter duidelijk wordt dat een minnelijke oplossing niet bereikt zal worden door partijen, besluit de Raad van Toezicht namens de stichting dat de situatie niet langer houdbaar is en verzoekt deze de Rechtbank Midden-Nederland de arbeidsovereenkomst met de nieuwe bestuurder te ontbinden wegens – onder meer – (ernstig) verwijtbaar handelen door de bestuurder dan wel het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding.

De beslissing

Anders dan de stichting betoogt, vindt de rechtbank niet dat de nieuwe bestuurder verwijtbaar heeft gehandeld. Zijn kennelijk directieve manier van leidinggeven, scherpe opstelling in gesprekken en onorthodoxe manier van vragen stellen, is allen niet zodanig verwijtbaar dat dit moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van een verstoorde arbeidsverhouding is volgens de rechter echter wel sprake: zonder meer is duidelijk dat zijn collega-bestuurder niet meer met hem wil samenwerken en dat de staf geen vertrouwen heeft in zijn leiding. ‘Gedoe’ tussen bestuurders is bovendien onwenselijk en de verschillende directeuren in de organisatie kiezen zonder uitzondering allen kant van de langer zittende bestuurder. De kantonrechter merkt ‘en passant’ nog wel op dat hoewel de nieuwe bestuurder wellicht onervaren is en onhandig heeft gehandeld, dit niet de ‘enorme aversie’ tegen hem verklaart. En ook merkt de kantonrechter op dat voordat goed en wel een serieus traject voor herstel van de relatie tussen de twee bestuurders van de grond kwam, de oorspronkelijke bestuurder al een ultimatum had gesteld waarbij gekozen moest worden tussen ‘of hij, of ik eruit’. Hoe dan ook, ongeacht door wie het komt, concludeert de kantonrechter dat de verhoudingen evident verstoord zijn en dus dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen.

De rechter constateert dat tussen partijen géén tussentijds opzegbeding is overeengekomen, terwijl de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor liefst 4 jaar. Op grond van de wet geldt dat de rechter bij ontbinding van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid de werknemer het volledige salaris kan toewijzen wat hij of zij nog had verdiend als het contract was uitgediend. In het geval van de bestuurder zou het contract nog duren tot 1 maart 2023 en is dientengevolge het salaris dat hij bij het uitdienen van dat contract nog zou hebben verdiend een hoog bedrag van maar liefst € 282.981,06. Dat terwijl de bestuurder pas 2 maanden werkzaam was bij de stichting toen de klachten over de samenwerking begonnen.

Hoewel de kantonrechter op grond van de wet het volledige bedrag mag toewijzen aan de bestuurder, stelt de bestuurder zelf voor om het toe te wijzen bedrag te matigen tot maximaal € 200.000,- bruto, met als reden dat dit bedrag moet worden betaald met publiek geld. De rechter wijst dat gematigde – maar nog altijd forse – bedrag geheel toe: uit de overwegingen van de kantonrechter wordt duidelijk dat de rechter de schuld voor het ontstaan van de onwerkbare arbeidsverhouding met name legt bij de stichting en niet bij de bestuurder.

Conclusie

In deze kwestie had de werkgever zich een hoop geld kunnen besparen als hij wél een tussentijds opzegbeding met de werknemer was overeengekomen. Met een dergelijk beding geldt immers dat de werkgever (slechts) de wettelijke of contractueel vastgelegde opzegtermijn in acht hoeft te nemen. Zonder dat beding gold nu echter op grond van art. 7:671b lid 10 sub a BW (voor 1 januari 2020 7:671b lid 9 sub a BW) dat de rechter het volledige resterende salaris kon toekennen aan de bestuurder, ongeacht de lengte van zijn dienstverband en zijn leeftijd. Daarbij past overigens nog wel een kleine kanttekening: uit deze uitspraak volgt niet of de rechtbank het handelen van de stichting als ‘ernstig verwijtbaar’ zou hebben aangemerkt en of de stichting de bestuurder dientengevolge een billijke vergoeding zou hebben moeten betalen. Die kans is gelet op de overwegingen van de kantonrechter reëel. Of een billijke vergoeding in dat geval echter ook € 200.000,- bruto zou zijn geweest, is daarentegen twijfelachtig.

Heeft u een vraag over dit onderwerp? Neem dan contact op met mr. Bert van den Boom (b.vandenboom@holla.nl) voor meer informatie of één van de andere medewerkers van de Business Unit Arbeidsrecht (T: 088-4402400).

Bert van den Boom

Sector

    Expertise

    < Vorige

    Volgende >

    Spring naar toolbar