Rechten en plichten werkgever bij onbereikbaarheid zieke werknemer

Wat kunt u doen, en vooral wat moet u doen, wanneer een zieke werknemer geen gehoor geeft aan oproepen van de bedrijfsarts en ook het UWV geen deskundigenoordeel kan opstellen omdat ook het UWV geen contact met de zieke werknemer krijgt? Het Gerechtshof Den Haag is in zijn uitspraak op 15 oktober 2020 verder ingegaan op de vraag wat van de werkgever verwacht kan worden in dergelijke situaties. Casus In deze zaak ging het om een werknemer die op 5 november 1999 in dienst is getreden bij de werkgever. Op 2 november 2018 heeft de werknemer zich ziekgemeld en vervolgens is op basis van een consult op 13 december 2018 de werknemer op 3 januari 2019 arbeidsongeschikt geacht. Uit nader contact met de bedrijfsarts in de maanden maart t/m augustus 2019, blijkt dat de werknemer zijn eigen functie of andere, aangepaste werkzaamheden niet kan uitvoeren vanwege zijn ziekte. Hierna worden in de maanden februari t/m december 2019 nog zeven uitnodigingen verzonden voor een spreekuur bij de bedrijfsarts waarop door de werknemer niet wordt gereageerd. Uiteindelijk geeft de werkgever eind september 2019  een formele waarschuwing aan de werknemer en geeft aan dat dit gedrag van de werknemer gevolgen kan hebben voor zijn loondoorbetaling. Tevergeefs, want ook hier wordt door de werknemer niet op gereageerd. De werkgever, die de werknemer ook al drie maal zonder succes thuis heeft bezocht, geeft de werknemer nog een keer de kans om te reageren en na wederom geen reactie van de werknemer te hebben ontvangen, gaat zij over tot opschorting van de loondoorbetaling. Beëindigen dienstverband Om het dienstverband met een zieke werknemer te kunnen beëindigen, dient een werkgever op grond van artikel 7:629a BW een deskundigenoordeel van het UWV te overleggen. Ondanks dat er volgens de wet een deskundigenoordeel overgelegd dient te worden, maar dat in dit geval niet kan, omdat ook het UWV geen contact krijgt met de werknemer, start de werkgever toch een procedure. Volgens de werkgever kan een deskundigenoordeel in deze situatie in redelijkheid niet worden gevergd. Uitspraak kantonrechter De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever geeft aan dat het in redelijkheid niet mogelijk is een deskundigenoordeel te overleggen. Volgens de werkgever heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen.. De kantonrechter oordeelt dat wanneer de werkgever een verwijt maakt aan de werknemer over zijn (wan)gedrag tijdens het re-integratietraject dat zij een deskundigenoordeel had moeten overleggen. Nu dit niet gedaan is, wijst de kantonrechter het verzoek van de werkgever af. Uitspraak Gerechtshof De werkgever stelt hoger beroep in tegen de uitspraak van de kantonrechter en geeft aan dat zij in de gegeven omstandigheden geen deskundigenverklaring hoefde te overleggen, nu dit in deze situatie niet van haar kan worden gevergd. Het hof is het eens met de werkgever dat er in dit geval sprake is van een uitzonderingssituatie zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 5 sub b BW. Niet valt in te zien wat de werkgever in de gegeven omstandigheden nog meer had kunnen en moeten doen om wel een deskundigenverklaring te verkrijgen. Het overleggen van een deskundigenverklaring, bij een ontbindingsverzoek gegrond op het zonder deugdelijke grond niet meewerken aan re-integratieverplichtingen, is niet vereist indien overlegging in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.. Het hof oordeelt dat het herhaaldelijk geen gevolg geven aan de oproepen en uitnodigingen leidt tot de conclusie dat er sprake is van het verwijtbaar niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen in de zin van artikel 7:660a BW in. De arbeidsovereenkomst wordt door het hof alsnog ontbonden. Door het herhaaldelijk, ook na opschorting van loon, niet te reageren op oproepen van de bedrijfsarts is er volgens het hof sprake van ernstig verwijtbaar handelen en heeft de werknemer en heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Tot slot Het is voor de werkgever van belang zorgvuldig te werk te gaan. Zorg als werkgever dat al het mogelijke gedaan is om contact te krijgen met de werknemer, zodat vast komt te staan dat er niet meer gedaan had kunnen worden om bijvoorbeeld het deskundigenoordeel van het UWV te kunnen bemachtigen. In dat geval staat u volgens deze uitspraak dus niet met lege handen. Klik hier voor de uitspraak. Dit artikel is geschreven door Vivian Klaassen, juridisch medewerker Arbeidsrecht bij Holla Advocaten.