Nieuws

Hoofdpijndossier van elke HR-professional: ziekte en conflict

Gepubliceerd op 16 dec. 2022

Onze mensen

Een dossier waar ziekte en conflict door elkaar lopen kost een HR-professional vaak hoofdbrekens. Het conflict houdt het ziekteverzuim in stand en tegelijkertijd kan een einde van het dienstverband via de rechter niet gerealiseerd worden vanwege de extra ontslagbescherming van de zieke werknemer. In een recente uitspraak van 8 november 2022 (ECLI:NL:RBDHA:2022:11694) signaleert de kantonrechter in Den Haag deze problematiek en biedt de helpende hand om uit de impasse te komen.

De casus

Het gaat om een werknemer die als fysiotherapeut sinds 2018 in dienst is. Er ontstaat in februari 2022 een verschil van mening over de wijze van patiëntbehandeling dat uitmondt in een arbeidsconflict en werknemer meldt zich ziek. Het arbeidsconflict wordt niet opgelost en ook de re-integratie verloopt moeizaam. Er is een mediationtraject ingezet maar daarbij zijn werknemer en werkgever niet nader tot elkaar gekomen. In het re-integratieproces weigert de werknemer herhaaldelijk de redelijke adviezen van de bedrijfsarts op te volgen. De werkgever maakt de stap naar de rechter en vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder meer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Er vindt een zitting plaats. Normaal gesproken volgt daarop een eindbeschikking van de kantonrechter. Het loopt nu echter anders. De kantonrechter geeft een tussenbeschikking af en overweegt daarin het volgende:

Oordeel rechter

Soms ziet een kantonrechter zich bij de beoordeling van een geschil geplaatst voor een dilemma, omdat het wettelijk stelsel hoe dan ook een geen bevredigende uitweg biedt voor de situatie waarin partijen zijn komen te verkeren. (…) “In het voorliggende geval verschillen partijen in feite niet van mening dat hun arbeidsverhouding verstoord is en dat herstel daarvan hoogst onaannemelijk is. In beginsel kan die verstoorde arbeidsverhouding gekwalificeerd worden als een voldragen ontslaggrond in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g. BW, hetgeen op de voet van artikel 7:671b lid 1 onder a BW tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal leiden. (…) In dit geval staat echter het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) en de reflexwerking van die bepaling bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. De reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte houdt tenminste in dat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst niet wegens de ziekte van de werknemer kan ontbinden.” De kantonrechter raakt hiermee de kern van het probleem waarmee de arbeidsrechtpraktijk regelmatig kampt: Het is duidelijk dat een verstoorde arbeidsverhouding bestaat die tot beëindiging van het dienstverband zou moeten leiden maar de wetgeving staat daaraan in de weg.

Tussenbeschikking

De kantonrechter lost dit in zijn tussenuitspraak als volgt op: Hij houdt de zaak aan en gelast een tweede zitting circa 5 weken later en spreekt de verwachting uit dat werknemer en werkgever in de tussentijd proberen zelf een uitweg voor het geschil te bereiken. Lukt dat niet, dan geeft de kantonrechter nu al aan wat zijn voornemen is in de einduitspraak te gaan beslissen. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding omdat hij het ontslag niet langer in verband zal zien met de arbeidsongeschiktheid. De enige uitzondering die de kantonrechter op dit voornemen maakt, is de voorwaarde dat de werknemer hem ervan kan overtuigen dat hij daadwerkelijk wil re-integreren en zich zonder meer wil en zal schikken in zijn rol als werknemer en de daarbij behorende verplichtingen. Een mooie uitspraak voor de werkgever en een compliment aan de kantonrechter voor deze creatief gekozen oplossing. Als de werkgever niet zelf tot een oplossing kan komen met de werknemer tot aan de tweede zitting, wordt een ontbinding in het vooruitzicht gesteld tenzij de werknemer zal voldoen aan de voorwaarden die de rechter hem oplegt. Deze laatste overweging van de rechter geeft de werkgever een stok achter de deur voor het re-integratieproces.