Facebooken onder werktijd?

Hoe zit het ook al weer met social media op de werkvloer?

Het zou naïef zijn te denken dat werknemers zich onder werktijd enkel met werk bezig houden en zich niet laten afleiden door social media. Een werkgever hoeft echter niet zomaar alles te accepteren wat een werknemer onder werktijd de wereld in Twittert. Het gebruik van social media onder werktijd leidt tot productieverlies, maar ook buiten werktijd om kunnen online uitlatingen schadelijk zijn voor de werkgever. Hoe pakt u dit aan?

De werkgever hoeft zich niet alles maar laten welgevallen. Hij kan het recht van de werknemer op vrijheid van meningsuiting beperken: hij heeft op grond van artikel 7:660 BW een instructierecht. Veelal door een protocol op te stellen kan de werkgever de werknemer verplichten zich op social media te gedragen volgens een gedragscode. Zelfs als een werkgever geen maatregelen heeft getroffen, is de vrijheid van meningsuiting van de werknemer niet onbegrensd.  Van een werknemer mag verwacht worden dat hij of zij begrijpt dat zijn uitlatingen op social media publiek (kunnen) zijn. De werknemer moet begrijpen dat zijn of haar uitlatingen binnen de grenzen van het betamelijke moeten zijn. Ter illustratie: toen duidelijk werd dat een docent geschiedenis op Facebook actief een rechts-extremistisch gedachtegoed uitdroeg, verzocht de middelbare school waar deze docent aan de slag zou gaan aan de kantonrechter te Enschede zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden, nog vóór aanvang van zijn dienstverband. De rechter honoreerde dat verzoek, nu de angst van de school dat onrust en schade zou ontstaan reëel was.

Een social media protocol helpt ook bij het beheersbaar maken van bovenmatig social media gebruik onder werktijd. In de rechtspraak wordt algemeen aangenomen dat social media gebruik onder werktijd is toegestaan voor zover het de arbeidsprestatie niet beïnvloedt.  Vaak zullen werkgevers in een social media protocol opnemen dat ‘incidenteel en beperkt privégebruik’  van computer, laptop en mobiele telefoon is toegestaan. Ook hier een voorbeeld uit de praktijk: de kantonrechter Tilburg oordeelde in oktober vorig jaar dat een werkgever bij de eindafrekening loon mag inhouden ter compensatie van niet door de werknemer gewerkte uren omdat hij aan het WhatsAppen was. De werknemer in kwestie stuurde ten minste 1255 berichten onder werktijd en werd daarvoor bestraft.

Social media gebruik mag dus aan banden gelegd worden. Een volgend probleem doemt echter op bij de vraag hoe een werkgever moet controleren of de gestelde grenzen aan social media gebruik overschreden zijn of dat de overeengekomen geheimhouding geschonden is. Elke werknemer heeft recht op privacy, ook onder werktijd. De werkgeverscontrole op social media is dan ook alleen geoorloofd als de werknemer daarmee een objectief gerechtvaardigd doel bereikt, zoals bescherming van bedrijfsgeheimen of het voorkomen van reputatieschade. Ook geldt dat als de werkgever het gebruik van social media actief wil ‘monitoren’ dat daarvoor instemming nodig is van de ondernemingsraad.

Pieter Bakker

< Vorige

Volgende >

Spring naar toolbar