Einde dienstverband na misdragingen in de club

Een werknemer is tegen de lamp gelopen bij een uitstapje naar een club terwijl hij stand-by dienst had. De werknemer had zich flink misdragen in de club en zijn werkgever kwam hierachter doordat de werkgever later foto’s en video’s daarvan zag. Dat heeft geleid tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemers claimt dat hij schade heeft geleden doordat er inbreuk is gemaakt op zijn privacyrechten. Hoe is dat afgelopen? En hoe zit het met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Wat is er gebeurd?

De werknemer besloot tijdens zijn oproepdienst samen met een vriend een exclusieve club te bezoeken. De club werd geëxploiteerd door Villasa. Het bezoek liep niet helemaal lekker. De werknemer zou zich op een verbaal agressieve manier hebben uitgelaten, ruzie gezocht hebben met medebezoekers en racistische uitspraken hebben gedaan. Daarop besloot Villasa deze persoon uit de club te zetten. Omdat Villasa wilde voorkomen dat deze man nog eens langs zou komen, wilde Villasa de man een bezoekverbod geven. De man weigerde echter mee te werken aan het verstrekken van zijn identiteit. Daarop besloot Villasa naar de werkgever van de man te stappen. De man was immers met de bedrijfsbus naar de club gekomen en hij had een trui van zijn werk aan. Hierdoor kon Villasa achterhalen waar deze persoon werkzaam was. Villasa liet een foto zien aan de werkgever om te achterhalen wat de identiteit van de werknemer was, zodat Villasa het verbod kon instellen. De werkgever werd daarna – vanzelfsprekend – nieuwsgierig naar het voorval. De man had immers oproepdienst en was met de bedrijfsbus onderweg. Het was dan ook niet de bedoeling dat die persoon naar de club zou gaan en alcohol zou drinken. De werkgever vroeg dan ook aan Villasa of hij (de werkgever) de camerabeelden mocht bekijken van de bewuste avond. Villasa liet dat toe, waarna inderdaad bleek dat deze persoon zich misdragen had. De arbeidsovereenkomst werd even later beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. De inmiddels ex-werknemer sprak vervolgens Villasa aan voor een inbreuk op zijn privacyrechten. Villasa had immers zonder zijn toestemming en medeweten allerlei beelden gedeeld met zijn werkgever, en hiervoor had Villasa geen rechtvaardiging, vond de ex-werknemer. Daardoor had de ex-werknemer schade ondervonden, vond hijzelf. Hij was namelijk zijn baan kwijtgeraakt en bij zijn nieuwe baan verdiende hij minder. De ex-werknemer start hiervoor een procedure tegen Villasa.

Inbreuk op de privacy?

Het is toegestaan om persoonsgegevens te verwerken wanneer daarvoor een gerechtvaardigd belang bestaat voor de partij die de persoonsgegevens verwerkt of voor een andere partij. Het laten zien van een foto is een verwerking, net zoals het laten bekijken van de camerabeelden, aldus de rechter. De rechter toetste of Villasa een gerechtvaardigd belang heeft bij deze verwerkingen. Daarvoor moet de rechter afwegen of het belang van Villasa bij het opleggen van een verbod zwaarder weegt dan de privacyrechten van de (ex-)werknemer. Als dat het geval is, is er geen sprake van een onrechtmatige privacyinbreuk. Villasa kreeg gelijk. Met betrekking tot het laten zien van de foto aan de werkgever overwoog de rechter dat het doel daarvan was het waarborgen van de veiligheid van bezoekers en medewerkers en de bescherming van eigendommen van Villasa. Dit belang weegt zwaarder dan het privacybelang van de (ex-)werknemer. Door het laten zien van de foto kon Villasa immers de identiteit achterhalen en daardoor een verbod opleggen. Het was niet mogelijk om op een andere manier aan de identiteit te komen. Dat zijn werkgever hierdoor op de hoogte zou raken van het incident, komt voor rekening van de (ex-)werknemer. Die moet namelijk de consequenties van zijn misdragingen in deze situatie zelf dragen. Met betrekking tot het ter beschikking stellen van de camerabeelden aan de werkgever nam de rechter ook een gerechtvaardigd belang aan. In dezen behartigde Villasa het belang van een ander, namelijk de werkgever. De werkgever had informatie nodig over de gedraging van die persoon, daar hij die avond op stand-by stond en hij reed in een bedrijfsbus met gevaarlijke stoffen. De werkgever moest dus weten of en hoeveel alcohol hij genuttigd had. Daarbij wilde de werkgever niet alleen afgaan op de verklaringen van Villasa. Daarnaast wilde de werkgever de beelden aan een jurist laten zien om eventuele vervolgstappen te laten onderzoeken. Het belang van de werkgever woog dus zwaarder dan dat van de ex-werknemer. De ex-werknemer moest dus deze privacyinbreuk dulden en had geen recht op schadevergoeding.

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Hoewel de arbeidsovereenkomst van deze (ex-)werknemer met een vaststellingsovereenkomst is beëindigd is het interessant om te bespreken of de werknemer ook eenzijdig ontslagen zou (hebben) kunnen worden, namelijk via een ontbindingsprocedure of eventueel door een ontslag op staande voet. Daar valt zeker wat voor te zeggen. Het is natuurlijk niet de eerste keer dat een werknemer zich tijdens of rondom werktijd bezighoudt met zaken die – om het maar zo te zeggen – eigenlijk niet de bedoeling zijn. Met name als er alcohol in het spel is en er bedrijfsmiddelen worden gebruikt heeft een werkgever goede redenen om tot maatregelen over te gaan, waarbij ontslag niet is uitgesloten. Een ontbindingsprocedure wegens verwijtbaar handelen, de combinatiegrond of wellicht een (ernstige) tekortkoming in de nakoming zullen vast en zeker overwogen zijn door deze (ex-)werkgever. En ontslag op staande voet dan? De juridische toelaatbaarheid daarvan wordt bepaald door 1) de aanwezigheid van een dringende reden, 2) een onverwijld ontslag en 3) onverwijlde mededeling van de ontslagreden(en). In dit geval kan zeker aangevoerd worden dat sprake is van een dringende reden voor ontslag. Of het ontslag de toets van onverwijldheid had doorstaan is op basis van de uitspraak niet duidelijk. Daarvoor geldt dat zo snel mogelijk tot ontslag moet worden overgegaan. Wellicht was dat hier niet mogelijk, reden dat (onder andere) zal zijn gekeken naar een vaststellingsovereenkomst – en de werknemer zag ook aanleiding om die te ondertekenen, zo blijkt uit de uitspraak.

Meer weten?

Wilt u meer weten over privacy van een (ex-)werknemer en beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Neem contact op met Ruben Krul (Privacy) en/of Joris van Haalen (Arbeidsrecht).