Akkoord sociale partners over hervormingen arbeidsmarkt

Met de Wet Werk en Zekerheid (2015) en de Wet Arbeidsmarkt in balans (2020) is er de afgelopen jaren al het nodige veranderd in het arbeidsrecht. Als het aan de vakbonden en werkgeversorganisaties ligt moeten de grootste veranderingen echter nog komen, waar we allemaal iets van zullen merken. In deze signalering zetten we de belangrijkste punten uit het advies van de sociale partners voor u op een rijtje. Werkgeversorganisaties en vakbonden hebben binnen de Sociaal-Economische Raad (SER), een belangrijk adviesorgaan van de regering, een akkoord bereikt over fikse hervormingen van de arbeidsmarkt. De aanbevelingen, neergelegd in het document met als titel ‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving’, wordt nu door de SER als advies voorgelegd bij de vorming van een nieuw kabinet. De belangrijkste hervormingen zien op de thema’s: flexibele contracten, uitzendarbeid, het aantrekkelijker maken van vaste contracten en zelfstandigen. Hieronder zal per thema de meest belangrijke aanbevelingen kort op een rijtje worden gezet. Flexibele contracten

• Er mogen drie tijdelijke contracten worden aangegaan gedurende maximaal drie jaar. Dit is nu al het geval. Voorstel is echter om de wettelijke onderbrekingstermijn van zes maanden te laten vervallen, behalve voor scholieren en studenten en bij seizoensarbeid (drie maanden). Permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever zal hierdoor niet meer mogelijk zijn. Ook zal er niet meer bij cao kunnen worden afgeweken van deze ketenregeling.
• Oproepcontracten, inclusief 0-lurencontracten, worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm waardoor het loon van een werknemer voorspelbaar is.

Uitzendarbeid

• De maximale duur van fase A- en fase B-contracten wordt beperkt. Waar het nu nog bij cao mogelijk is om fase A te verlengen tot 78 weken, vervalt die mogelijkheid. De maximale duur van fase A wordt daarmee 52 weken. Voor fase B gaat gelden maximaal zes tijdelijke contracten gedurende twee jaar (nu vier jaar). Kortom: ook voor uitzendarbeid geldt straks maximaal drie jaar aan tijdelijke contracten.
• Door verval van de wettelijke onderbrekingstermijn worden gewerkte weken via dezelfde uitzendwerkgever ook na een onderbreking van 26 weken of meer bij elkaar geteld voor de ketenregeling.
• De uitzendkracht heeft vanaf de eerste werkdag ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. In tegenstelling tot de huidige situatie gaat dit niet om een beperkte set aan arbeidsvoorwaarden (artikel 8 WAADI), maar om het totaal aan arbeidsvoorwaarden.

Aantrekkelijker maken vaste contracten

• De werkgever kaan eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20% verlagen bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid. De werkgever kan hiertoe eenzijdig besluiten, indien het loon volledig wordt doorbetaald. Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur is de werkgever verzekerd door een compensatieregeling van de overheid, die dan onmiddellijk ingaat en achteraf op juist gebruik wordt getoetst (vergelijkbaar met de NOW-systematiek). De regeling gaat voor werknemers niet ten koste van opgebouwde WW-rechten.
• Werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden bij dreigend ontslag kiezen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van een van-werk-naar-werk-route. De transitievergoeding kan dan achterwege blijven. Als het lukt om een werknemer vanuit een flexibel contract naar een vast contract te begeleiden krijgt de werkgever daarnaast de flex-opslag op de WW-premie met terugwerkende kracht gerestitueerd. Indien een werknemer tijdens een traject van om- of bijscholing in het kader van de van-werk-naar-werk-route door contractbeëindiging tijdelijk een beroep op de WW moet doen, geldt voor een aantal maanden een hogere WW-uitkering.
• Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het re-integratieproces. Middels een verzekering kunnen werkgevers deze verantwoordelijkheden en bijbehorende verplichtingen overdragen.

Zelfstandigen

• De zelfstandigenaftrek wordt afgebouwd. In plaats hiervoor komen fiscale faciliteiten voor zelfstandige ondernemers die daadwerkelijk risico lopen met eigen investeringen.
• Zelfstandigen worden verplicht zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.
• Er komt een minimumtarief van 30 á 35 euro per uur (maximumdagloon) voor zelfstandigen. Ligt het tarief van de zelfstandige onder dit bedrag, geldt een rechtsvermoeden van werknemerschap. De opdrachtgever moet dan aantonen dat het daadwerkelijk een zelfstandige betreft.