Ontslag werknemer na verzoek om OR op te richten
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) verplicht bedrijven met vijftig of meer werknemers een ondernemingsraad (OR) in te stellen. Hoewel de verantwoordelijkheid hiervoor bij de ondernemer ligt, kunnen werknemers zelf het initiatief nemen, soms met steun van de vakbonden. Artikel 21 WOR beschermt werknemers die zo'n initiatief nemen: zij mogen hierdoor niet benadeeld worden in hun positie.
Recent heeft een kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbonden nadat een werknemer een verzoek deed tot oprichting van een OR. Wat speelde er? De werknemer voerde gesprekken met HR en haar leidinggevende over het oprichten van een OR en meldde later aan de algemeen directeur dat zij deze als intimiderend had ervaren. Ook sprak zij over een angstcultuur binnen het bedrijf. In reactie daarop organiseerde de directeur een plenaire sessie en individuele gesprekken met alle medewerkers. Tijdens die sessie sprak de werknemer de directeur op agressieve en intimiderende toon aan, waarna zij op non-actief werd gesteld. Na meerdere gesprekken en mediation vroeg de werkgever de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen.
De kantonrechter oordeelde dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Wel werd de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De miscommunicatie tussen partijen had geleid tot gevoelens van onveiligheid bij de werknemer en een verslechtering van de verstandhouding. Daarnaast was er een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de oprichting van de OR.
De werknemer kreeg een billijke vergoeding, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door haar onnodig snel op non-actief te stellen en kort daarna een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Hierdoor werd de arbeidsrelatie onnodig op scherp gezet.
Opvallend is dat de rechter niet inging op de wettelijke bescherming van werknemers die een verzoek doen tot het oprichten van een OR en niet onderzocht of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst verband hield met dit verzoek. De werknemer verloor de strijd om de OR, maar kreeg wel een billijke vergoeding voor het handelen van de werkgever. De zaak laat dus zien hoe cruciaal zorgvuldige communicatie is in dit soort trajecten, die zich afspelen binnen de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.