Nieuwsbrief Arbeidsrecht 

Op donderdag 17 september organiseren wij het Prinsjesdagseminar in Utrecht. Na een periode waarin politieke ontwikkelingen regelmatig werden vertraagd door verkiezingen en kabinetswisselingen, staat er veel nieuwe wetgeving in de steigers. Voor HR-managers is het essentieel om tijdig inzicht te hebben in deze ontwikkelingen en de gevolgen daarvan voor de organisatie. Tijdens het Prinsjesdagseminar 2026 nemen wij u mee langs de belangrijkste wijzigingen en laten wij zien welke stappen u nu al kunt zetten om uw organisatie goed voor te bereiden.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen geldig als schriftelijk is gemotiveerd waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 BW). Dit motiveringsvereiste geldt niet voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar wat gebeurt er wanneer een onvoldoende gemotiveerd concurrentiebeding uit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt overgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Wordt het beding daarmee alsnog geldig, of blijft het gebrek bestaan?

Lees het onderstaande artikel voor meer informatie over de geldigheid van een concurrentiebeding bij de omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het kabinet wil de onzekerheid bij werkgevers wegnemen over de vraag of zij voldoende hebben gedaan voor hun zieke werknemer. In een nieuw wetsvoorstel wordt het advies van de bedrijfsarts leidend bij de UWV-toets na twee jaar ziekte. Hierdoor biedt het advies van de bedrijfsarts werkgevers vooraf meer zekerheid: als zij dit advies opvolgen, voldoen zij aan hun re-integratieverplichtingen.De ministerraad heeft ingestemd met het wetsvoorstel, dat nu ter behandeling naar de Tweede Kamer wordt gestuurd.

Er zijn twee conclusies verschenen waarin onder meer het intrekkingsrecht in hoger beroep bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst centraal staat. De zogenoemde Profoto-intrekking wordt door A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2026:682) beschouwd als een specifieke regeling voor de i-vergoeding (een enge uitleg). A-G Drijber ziet geen aanleiding het intrekkingsrecht eng uit te leggen en meent dat ook bij de toekenning van een billijke vergoeding in hoger beroep ruimte moet zijn voor het intrekkingsrecht (ECLI:NL:PHR:2026:680). Het is nu aan de Hoge Raad om duidelijkheid te geven over de reikwijdte van zijn eigen Profoto-beschikking.

In deze zaak gaat het om een alcoholverslaafde werkneemster, tevens beveiligster, van wie de Schipholpas en grijze pas zijn ingetrokken nadat zij kort na afloop van haar dienst door de Koninklijke Marechaussee is aangehouden wegens rijden onder invloed. De kantonrechter oordeelt dat het bewust laten werken van een werkneemster van wie de werkgever vermoedt dat zij onder invloed van alcohol is, meebrengt dat een beroep op de ontbindende voorwaarde wegens de intrekking van de Schipholpas door de Koninklijke Marechaussee in strijd is met goed werkgeverschap. De werkgever had de werkneemster die dag niet moeten laten werken. Als de werkgever de werkneemster desondanks heeft laten werken en vervolgens de Koninklijke Marechaussee heeft ingelicht om haar te controleren, kan dat bovendien in strijd zijn met het zogenoemde objectiviteitscriterium dat geldt voor een ontbindende voorwaarde.

Een werknemer is ten onrechte op staande voet ontslagen. Hij heeft daarom recht op een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en in beginsel ook op een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt echter dat de werknemer in deze zaak geen recht heeft op een billijke vergoeding, ondanks het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer zelf namelijk ook verwijtbaar gehandeld en daarmee een rol gespeeld in het ontstaan van het geschil. Zo heeft hij zich tijdens het re-integratietraject niet steeds coöperatief opgesteld, ten onrechte geen toestemming gevraagd aan de werkgever voor de uitvoering van een taakstraf in april 2025 en informatie over zijn arbeidsrelatie met de werkgever gedeeld met ChatGPT. Daarnaast heeft de werknemer de gestelde immateriële schade onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter ziet daarom geen aanleiding om een immateriële schadevergoeding toe te kennen, mede gelet op het eigen verwijtbare handelen van de werknemer.

De nieuwste ontwikkelingen op andere rechtsgebieden volgen?