Eerste Kamer akkoord met invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Met welke wijzigingen in het arbeidsrecht moet u rekening houden?

Vandaag is door de Eerste Kamer ingestemd met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Met deze wet wijzigt het arbeidsrecht, met name waar het gaat om flexibele arbeid, payroll, het ontslagrecht en de WW-premiedifferentiatie. Welke wijzigingen dit zijn, leggen we u uit in dit artikel. Wilt u na het lezen van dit artikel meer weten? Kom naar het Arbeidsrecht Update-ontbijt van Holla Advocaten. Schrijf u nu kosteloos in!

Flexibele arbeid

Ketenbepaling
De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de invoering van de WAB is dat het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of (bij een kleiner aantal) als de duur van de opvolgende contracten een periode van twee jaar overschrijdt. Met ingang van de WAB ontstaat het recht op een vast contract niet na twee jaar, maar pas na drie jaar.

Tijdelijke contracten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een zogenoemde tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen. Met ingang van de WAB kan bij cao (of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) de tussenpoos van zes maanden worden teruggebracht tot drie maanden, als de aard van het werk daar om vraagt.

Op tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs, die een leerkracht vervangen wegens ziekte, is de ketenbepaling na de invoering van de WAB niet meer van toepassing.

Oproepkrachten
In de WAB is de definitie van een oproepcontract duidelijker gemaakt. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van maximaal een maand, of als één aantal uren per tijdvak van maximaal een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak. Onder de definitie vallen de 0-urencontracten en de min-maxcontracten.

Ook arbeidsovereenkomsten waarbij (op basis van artikel 7:628 BW) de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, worden beschouwd als oproepcontracten. Dat betekent dat ook uitzendovereenkomsten onder de definitie kunnen vallen. Consignatiediensten en bereikbaarheidsdiensten in de zorg vallen niet onder de definitie van een oproepovereenkomst.

Om oproepkrachten meer zekerheid te geven, is per 1 januari 2020 geregeld dat een oproep voor werk minimaal vier dagen voor aanvang van het werk moet plaatsvinden. Is de oproep later gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk wordt ingetrokken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen. Hetzelfde geldt als de werkgever de tijdstippen van de oproep wijzigt. Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer moet worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat na afzegging. De termijn mag in dat geval niet korter dan 24 uur zijn.

Na twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst te hebben gewerkt, moet de werkgever aan de werknemer een aanbod doen voor een dienstverband met een vaste arbeidsomvang. Die arbeidsomvang moet gebaseerd zijn op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden. De werknemer mag het aanbod afslaan, als hij liever op basis van een oproepovereenkomst blijft werken. Als de werkgever dit aanbod niet doet, dan ontstaat een recht op salaris over het gemiddelde aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. Als een werknemer op de datum van invoering van de WAB al langer dan twaalf maanden werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst dan zal de werkgever binnen één maand na 1 januari 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang.

De werknemer heeft met ingang van 1 januari 2020 een opzegtermijn, die even lang is als de oproeptermijn van de werkgever. Dit zal in de meeste gevallen vier dagen zijn.

Payrolling

Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
In de praktijk zijn verschillende vormen van payrolling te onderscheiden. Het kan gaan van het uitbesteden van de salarisadministratie tot het overdragen van het personeelsbestand aan een derde (een payrollbedrijf).In het kader van de WAB wordt onder payrolling verstaan: ‘het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen’. De payrollwerknemer heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van de arbeidsvoorwaarde pensioen) als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Ook is het uitzendbeding niet meer van toepassing op payrollconstructies (en het daarbij behorende lichtere arbeidsrechtelijke regime dus ook niet).

Pensioen
Voor de arbeidsvoorwaarde pensioen zal een aparte regeling gemaakt worden, die naar verwachting op 1 januari 2021 in werking zal treden. Hierin worden payrollwerkgevers verplicht een adequate pensioenvoorziening voor payrollwerknemers te treffen.

Uitsluiten loondoorbetalingsverplichting
Voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de loondoorbetalingsverplichting alleen worden uitgesloten als dit bestendig gebruik is bij het bedrijf waar de werknemer ter beschikking wordt gesteld of als het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting mogelijk is op grond van de bij de inlener geldende cao (en het bedrijf van die mogelijkheid bestendig gebruik maakt).

Ontslagrecht

Invoering cumulatiegrond voor ontslag
In het huidige ontslagrecht moet sprake zijn van minimaal één van de limitatieve genoemde ontslaggronden. Minimaal één grond moet ‘voldragen’ zijn om een ontslag te rechtvaardigen. Met ingang van de WAB is een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden mogelijk als in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een gewetensbezwaar mag geen onderdeel van een cumulatieve grond zijn. Bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan voor de werknemer een hogere gemaximeerde, door de rechter te bepalen, vergoeding naast de transitievergoeding ontstaan.

Transitievergoeding
Op dit moment is een werkgever pas na twee jaar dienstverband een transitievergoeding verschuldigd. Met ingang van de WAB ontstaat aan het begin van het dienstverband al een recht op transitievergoeding voor de werknemer. De transitievergoeding is daarmee óók verschuldigd bij een opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd.

Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding wordt nu uitgegaan van één derde maandsalaris per jaar. Vanaf het 10e dienstjaar is dit een half maandsalaris per jaar. Met ingang van de WAB wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen de dienstjaren. Ieder jaar telt voor één derde maansalaris per jaar.

Compensatieregeling voor kleine werkgevers bij pensioen of ziekte
In de WAB is een recht op compensatie van de transitievergoeding geregeld voor kleine werkgevers, die wegens pensioen of ziekte het bedrijf beëindigen. De specifieke regeling moet nog vormgegeven worden. De ingangsdatum is ook nog niet bekend, maar de datum 1 april 2020 is een paar keer genoemd.

Compensatieregeling voor kleine werkgevers bij bedrijfseconomische redenen
Een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) die een werknemer ontslaat om bedrijfseconomische redenen die gelegen zijn in een slechte financiële situatie kan onder voorwaarden een beroep doen op de ‘Tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding’. De werkgever kan deze tijdelijke overbruggingsregeling toepassen indien hij voldoet aan de drie financiële criteria die in de Ontslagregeling zijn uitgewerkt. In de WAB is geregeld dat deze financiële criteria worden verruimd.

Vermindering transitievergoeding
Het ‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’ zal naar aanleiding van de WAB aangepast worden. De mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd. De verruiming gaat met name over de kosten die een werkgever maakt om de werknemer om te scholen naar een andere functie binnen hetzelfde bedrijf.

WW-premiedifferentiatie

Lage premie en hoge premie
Werkgevers betalen vanaf de invoering van de WAB voor een werknemer met een vast contract een lagere premie dan voor medewerkers met een flexibel contract.  De regering voorziet in één uitzondering op de regel dat alleen de lage premie mag worden afgedragen bij een vast contract. Het gaat om schriftelijke arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg. De sectorale differentiatie in de WW-premiestelling wordt vervangen door differentiatie naar de aard van het contract.

Aard van de arbeidsovereenkomst op de loonstrook
De werkgever moet de aard van de arbeidsverhouding op de loonstrook vermelden. Als een werkgever opzettelijk verkeerde informatie over de aard van het contract opneemt, is sprake van valsheid in geschrifte. Als de Belastingdienst kan aantonen dat sprake is van grove schuld of opzet, dan kan aan de werkgever een vergrijpboete worden opgelegd. Bij grove schuld kan gedacht worden aan laakbare slordigheid of ernstige nalatigheid.

Meer weten? Kom naar het Arbeidsrecht Update-ontbijt van Holla Advocaten. Schrijf u nu kosteloos in!

Wilt u nu al meer weten over de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor uzelf of uw bedrijf? Neem dan contact op met onze specialisten Petra Domevscek en Martijn Huisman.

Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.

Martijn Huisman

Petra Domevscek

< Vorige

Volgende >

Spring naar toolbar